Можно ли купить энтузиазм за деньги?

Каждый руководитель хочет, чтобы его подчиненные работали с полной отдачей, проявляли инициативу, болели душой за дело, не жалели своего времени и сил для достижения результатов в решении поставленных им задач. Большинство руководителей полагают, что добиться вовлеченности сотрудников можно главным образом за счет подкупа. То есть представляют, что энтузиазм является функцией зарплаты и премии. Весь фокус яко бы в том, чтобы придумать такую систему оплаты, которая четко увязывала бы вознаграждение с результатами работы сотрудников. Несмотря на то, что научные исследования и практический опыт опровергают эту точку зрения, число сторонников упрощенной мотивации не убывает. Ну что ж, многие предпочитают искать ключи под фонарем, где светло, а не там, где их потеряли …

Итак, почему энтузиазм не покупается за деньги? Деньги становятся главным фактором мотивации, когда человек ощущает себя недооцененным или испытывает острый дефицит денег. В пирамиде потребностей Маслоу он находится на уровне борьбы за выживание. В этой ситуации он делает все возможное, чтобы достичь приемлемого для себя уровня материальной обеспеченности. Когда же проблема выживания решена, то вступают в действие другие факторы мотивации, такие как потребность в признании окружающими, стремление к творчеству, самореализации. Зависимость энтузиазма от уровня оплаты можно представить следующей схемой.

Ниже некоторого порогового значения уровня оплаты сотрудник считает, что «за эти деньги пусть ежики вкалывают». Когда порог чувствительности преодолен, то сотрудник начинает ощущать себя оцененным по достоинству и работает с хорошей отдачей, если отсутствуют другие (кроме низкой зарплаты) факторы демотивации. Дальнейшее повышение зарплаты в сущности является пустой тратой денег, потому что прирост оплаты труда не дает соразмерного прироста производительности и качества. Здесь должны работать другие факторы мотивации, связанные с качеством рабочей среды, с качеством взаимоотношений в коллективе, со стилем руководства и корпоративной культурой. Именно эти факторы формируют энтузиазм и обеспечивают вовлеченность. Уровень оплаты является лишь фактором «гигиены».

Остается только определить пороговый уровень оплаты. Он находится вблизи среднего по рынку труда уровня оплаты специалиста данной категории (с учетом знаний, умений, опыта работы). Сотрудник не испытывает дискомфорта, если понимает, что компания оценивает его труд не ниже, чем он мог бы получать у других работодателей. Зато здесь такие возможности для развития, такая интересная работа, такой замечательный коллектив … !

 

 

 

 

Комментарии 2

  • Александр, я предприниматель. Извините, эти вещи про нематериальную мотивацию давно отбросил. Лучшая мотивация-высокая зарплата, здоровая среда ,задачи по способностям, быстрое увольнение. Посмотришь на какую нибудь компанию, руководитель щебечет- у нас такой коллектив, мы так всех ценим и дорожим. Приглядишься ,плактон планктоном-обнять и плакать. И ценят их, то доску почёта придумают, то грамоту, то гимн корпоративный сочинят. Мы же команда.
    Каждый человек должен в семью приносить деньги и ориентир у него не в среднестатистической зарплате, а какие он для себя и семьи вопросы может решить.
    Вот что бы в коня корм был, это важно.
    Судьба ни чего не даёт в вечную собственность, мотивацию сотрудника в том числе. Видишь ,что выгорел-меняй.

  • Если рассматривать сотрудников как расходный ресурс, Вы совершенно правы. Так и нужно действовать. Так действуют 95% предпринимателей.
    Я сторонник другого подхода: строить бизнес на долгосрочной основе и формировать отношения с сотрудниками, как партнерами.
    Уверен, что за этим подходом будущее.
    Кстати, я тоже предприниматель уже более 20 лет.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *