Представим, что существует система под названием «Организация», которую можно представить несколькими составляющими:
- Внешнее поведение сотрудников;
- Внутренние установки сотрудников;
- Корпоративная культура;
- Организационные системы.
Чтобы правильно провести диагностику корпоративной культуры, для начала важно сделать анализ через призму трех других составляющих. Как корпоративная культура в них проявляется?
Первый критерий — поведение. Кажется, что в диагностическом плане он наиболее прост. Нужно просто понаблюдать за поведением тех или иных сотрудников и оценить его. Внешнее поведение является проявлением внутреннего состояния человека, ко, к сожалению, не всегда в полной мере отражает его систему ценностей.
Можно привести пример. Есть компания, которая обращает особое внимание на экологические ценности сотрудников, т.е. на их бережное отношение к природе. При приеме на работу кандидаты, сами того не подозревая, проходят тест. На собеседовании им дают пластиковый стаканчик с напитком, а затем следят, что будет дальше. Если кандидат выкидывает стаканчик не в раздельную урну, в этой организации человек работать не будет, т.к. он совсем не заботится об экологии. И это пример поверхностного понимания поведенческих событий, поскольку здесь не рассматриваются причины такого поведения.
И здесь мы переходим ко второй области – внутренним ценностям сотрудников. Понимание корпоративной культуры начинается с анализа ценностной сферы личности сотрудников. В первую очередь — руководства. И здесь нужно обращать внимание не столько на поведение, сколько на мышление. Другими словами, важно понять, почему человек ведет себя именно так, почему так происходит.
Есть хорошие психологические методы, которые помогают провести анализ ценностной сферы личности на глубинном уровне и объяснить внешнее поведение сотрудников. Изучить устройство организационных систем с точки зрения ценностей чрезвычайно важно. Это поможет понять, насколько крепко и устойчиво в них проникла корпоративная культура.
В основе одного и того же поступка могут лежать разные мотивы. Почему люди не воруют? Одни боятся возможных последствий, другие просто считают это недопустимым для себя. Но со стороны поведение и тех, и других ничем не отличается. А вот мотивы и ценности у этих людей разные. Можно вспомнить и другие примеры, когда один и тот же поступок был порожден абсолютно противоположными ценностями.
И третья составляющая — организационная система. Почему она нам важна с точки зрения диагностики корпоративной культуры? Мы должны изучить устройство организационных систем под углом зрения ценностей и понять, насколько крепко, устойчиво закрепилась, проникла корпоративная культура в организационные системы и в каких спектры цветов, согласно уровню спиральной динамики, она покрашена. Мы должны внедрять те организационные формы, процессы, методы работы, которые будут конгруэнтны или созвучны, не противоречит той целевой корпоративной культуры которые мы хотим создать.
Для правильного понимания корпоративной культуры важно учитывать все три критерия вместе:
- внешнее поведение;
- внутренние установки;
- организационные системы.
Внешнее поведение нужно соотносить с пониманием внутренних установок личности, которые, в свою очередь, необходимо рассматривать через призму организационных систем. Особенно важны внутренние ценности первых лиц компании (собственника, генерального директора и т.д.)
Изменения в одной сфере неизбежно повлекут перемены и во всех остальных. Поэтому трансформация корпоративной культуры — системная задача. Нельзя внести новшества в организационные процессы и при этом надеяться, что внешнее поведение и внутренние ценности останутся на своих местах. Проблемы начинаются тогда, когда происходит отрицание этого факта.
Авторы: Андрей Бурков и Александр Кочнев
