Содержание
Корпоративная культура — это система ценностей, которая определяет поведение людей в коллективе, их взаимодействие, принятие решений и подход к работе. За каждым поступком человека стоят определённые мотивы, основанные на ценностях.
Что такое ценности?
Ценности — это убеждения о том, как правильно поступать, что является добром или злом, что допустимо, а что нет. Эти убеждения формируются с детства и развиваются на протяжении всей жизни. Они глубоко укоренены в личности, и отказ от них равносилен потере собственной идентичности.
Ценности часто остаются невидимыми, но именно они мотивируют наши действия. Люди не всегда осознают, почему поступают определённым образом, но за их действиями стоят именно эти убеждения.
Ценности в коллективе
Когда человек становится частью команды, он сравнивает свои ценности с ценностями компании. Если они совпадают, он остаётся. В противном случае — уходит. Компании, которые осознанно подходят к подбору сотрудников, также оценивают соответствие кандидатов своей корпоративной культуре.
Корпоративная культура — это невидимая сила, которая влияет на всё, что происходит в компании. Она фундаментальна для всех аспектов бизнеса. К сожалению, многие руководители недооценивают её значение, хотя именно она может либо продвигать компанию, либо тормозить её развитие.
Признаки непродуктивной корпоративной культуры
- Равнодушие. Отношение к работе, клиентам и качеству как к чему-то второстепенному. Отсутствие гордости за результат.
- Отказ от ответственности. Перекладывание задач и обязанностей на других, избегание ответственности.
- Поиск виновных. Вместо решения проблем, приоритет отдаётся выяснению, кто виноват.
- Манипуляции. Ложные представления о происходящем, вводящие в заблуждение коллег и руководителей.
- Отсутствие инициативы. Нежелание предлагать идеи, искать способы улучшить работу или развивать компанию.
- Нежелание перерабатывать. Строгое ограничение своих обязанностей и отказ от дополнительных задач.
- Пренебрежение правилами. Нарушение установленных норм, если нет контроля со стороны руководства.
Непродуктивная корпоративная культура часто заметна даже с первого взгляда. Например, равнодушный тон секретаря или сотрудника при первом контакте говорит о низком уровне вовлечённости и отсутствии заинтересованности.
Компании, игнорирующие важность корпоративной культуры, рискуют не только замедлить своё развитие, но и создать атмосферу, которая отталкивает талантливых сотрудников и потенциальных клиентов.
Негативная культура может существовать годами, когда большинство компаний, конкурирующих на рынке, находятся на одном уровне осознанности. Однако с таким «багажом» высоко взлететь невозможно. Если собственника устраивает «серое существование», менять ничего не нужно. Но если цель — выйти на иной уровень результатов, такая культура становится ограничением.
В этой среде компания напоминает болото. Попытки внедрять процессы, автоматизацию, системы показателей дают слабый эффект, потому что поведение людей остаётся контрпродуктивным.
Продуктивная культура: какая она
Продуктивная культура — это та, которая способствует реализации миссии и стратегии компании.
Если стратегия ориентирована на развитие и инновации, культура должна поддерживать:
- инициативу,
- открытость,
- доверие,
- сотрудничество,
- обучение,
- терпимость к ошибкам.
Если бизнес действует в стабильной среде, где важны стандарты и предсказуемость, культура должна обеспечивать:
- дисциплину,
- ответственность,
- соблюдение правил,
- профессионализм,
- внимание к качеству.
Культура должна соответствовать задачам бизнеса. В противном случае она тормозит осуществление стратегии.
Можно ли управлять корпоративной культурой
Культура не тот механизм, которым можно управлять непосредственно, с помощью каких-либо рычагов. Однако на неё можно влиять и целенаправленно выращивать.
Основные способы влияния:
- подбор сотрудников с близкими ценностями;
- личный пример руководителя;
- системная трансляция ценностей через коммуникации;
- последовательность управленческих решений.
Распространение ценностей — это прежде всего вопрос лидерства. Руководитель не может требовать соблюдения правил, если сам их нарушает.
Спиральная динамика как теория развития культуры
Согласно модели спиральной динамики, развитие людей и организаций рассматривается как движение по спирали — от простых форм сознания к более сложным.
Основные принципы этой теории:
- Развитие личности, организации и общества проходит последовательные этапы.
- Перескочить через этап невозможно.
- Переход между уровнями всегда сопровождается кризисами.
- Каждый новый уровень опирается на предыдущий и включает его.
- Возможны откаты назад.
Основные уровни развития культуры
Система ценностей каждой организации – это широкая гамма оттенков, представляющих различные уровни «спирали», но среди них, как правило выделяются один-два доминирующих «цвета».
Фиолетовый уровень — культура традиций, «семейственности». На ранних этапах развития он помогает сплотить коллектив. При росте компании может трансформироваться в клановость.
Красный уровень — авторитарная культура силы. Эффективна для этапа выживания и старта, когда решения принимает один лидер. При масштабировании становится узким местом.
Синий уровень — культура порядка, правил, структуры. Возникает потребность в регламентах, процессах и дисциплине. При дефиците предпринимательской энергии может переродиться в бюрократию.
Оранжевый уровень — культура успеха и конкуренции. На этом этапе формируется стратегия, поощряется ориентация на результат, ставятся амбициозные цели. На «темной стороне» этого уровня – выгорание, утрата смысла участия бесконечной гонке.
Зелёный уровень — культура сотрудничества, доверия и служения людям. Проблемы этого уровня – сложность достижения согласия, пестрота мнений, утрата идентичности.
Более высокие уровни (жёлтый, бирюзовый) ведут к осознанности, системному мышлению, интеграции всех сторон жизни.
Ключевой принцип: нельзя перескочить через уровень. Компания может только последовательно двигаться вверх либо откатываться назад.
Алгоритм трансформации культуры
Культуру компании можно и нужно культивировать. При этом лидер должен действовать как садовник, создавая условия для роста растений и подавляя сорняки.
Этапы трансформации корпоративной культуры:
- Диагностика текущего состояния.
- Определение целевого уровня корпоративных ценностей.
- Определение разрывов между желаемым и действительным, разработка плана перехода.
- Создание системы коммуникаций, поддерживающей продуктивные ценности.
- Регулярный мониторинг изменений и коррекция.
Культура формируется через общение людей. Поэтому управление развитием культуры — это управление системой коммуникаций.
Роль лидера в развитии культуры является определяющей. Как сказал Эдгар Шейн в книге «Организационная культура и лидерство»: «Единственное по-настоящему важное, что делают лидеры, — это создают культуру и управляют ее развитием».
Итоговый вывод
Корпоративная культура — фундаментальная характеристика организации. Она определяет условия реализации стратегии, возможности проведения изменений, способность компании к развитию.
Если культура контрпродуктивна, она разрушает любые управленческие инициативы.
Поэтому вопрос не в том, существует ли культура в компании. Она существует всегда.
Вопрос в другом — поддерживает ли она развитие бизнеса или становится его главным тормозом.
