Можно ли купить энтузиазм за деньги?

Каждый руководитель хочет, чтобы его подчиненные работали с полной отдачей, проявляли инициативу, болели душой за дело, не жалели своего времени и сил для достижения результатов в решении поставленных им задач. Большинство руководителей полагают, что добиться вовлеченности сотрудников можно главным образом за счет подкупа. То есть представляют, что энтузиазм является функцией зарплаты и премии. Весь фокус якобы в том, чтобы придумать такую систему оплаты, которая четко увязывала бы вознаграждение с результатами работы сотрудников. Несмотря на то, что научные исследования и практический опыт опровергают эту точку зрения, число сторонников упрощенной мотивации не убывает. Ну что же, многие предпочитают искать ключи под фонарем, где светло, а не там, где их потеряли …

Итак, почему энтузиазм не покупается за деньги? Деньги становятся главным фактором мотивации, когда человек ощущает себя недооцененным или испытывает острый дефицит денег. В пирамиде потребностей Маслоу он находится на уровне борьбы за выживание. В этой ситуации он делает все возможное, чтобы достичь приемлемого для себя уровня материальной обеспеченности. Когда же проблема выживания решена, то вступают в действие другие факторы мотивации, такие как потребность в признании окружающими, стремление к творчеству, самореализации. Зависимость энтузиазма от уровня оплаты можно представить следующей схемой.

Ниже некоторого порогового значения уровня оплаты сотрудник считает, что «за эти деньги пусть ежики вкалывают». Когда порог чувствительности преодолен, то сотрудник начинает ощущать себя оцененным по достоинству и работает с хорошей отдачей, если отсутствуют другие (кроме низкой зарплаты) факторы демотивации. Дальнейшее повышение зарплаты в сущности является пустой тратой денег, потому что прирост оплаты труда не дает соразмерного прироста производительности и качества. Здесь должны работать другие факторы мотивации, связанные с качеством рабочей среды, с качеством взаимоотношений в коллективе, со стилем руководства и корпоративной культурой. Именно эти факторы формируют энтузиазм и обеспечивают вовлеченность. Уровень оплаты является лишь фактором «гигиены».

Остается только определить пороговый уровень оплаты. Он находится вблизи среднего по рынку труда уровня оплаты специалиста данной категории (с учетом знаний, умений, опыта работы). Сотрудник не испытывает дискомфорта, если понимает, что компания оценивает его труд не ниже, чем он мог бы получать у других работодателей. Зато здесь такие возможности для развития, такая интересная работа, такой замечательный коллектив … !