Суббота, Январь 23, 2021
  • +7 (499) 110-26-84
  • info@iteam.ru
  • | Whatsapp
  • | Telegram
  • | Instagram
ПОДПИСАТЬСЯ НА НОВОСТИ
ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ
  • Статьи
  • Мастер-классы
  • Мастер-проекты
  • О Русском менеджменте
  • Услуги
  • Контакты
No Result
View All Result
  • Статьи
  • Мастер-классы
  • Мастер-проекты
  • О Русском менеджменте
  • Услуги
  • Контакты
No Result
View All Result
No Result
View All Result
Главная Мотивация сотрудников

Как управлять свободными людьми

Александр Кочнев Александр Кочнев
11.08.2017
в рубрике Мотивация сотрудников
5
366
ПОДЕЛИТЬСЯ
4.1k
ПРОСМОТРЫ
Поделиться на Facebook
Print Friendly Version of this pagePrint Get a PDF version of this webpagePDF

Просматривая свои записные книжки, нашел записи, сделанные четыре года тому назад на “CEO-Саммите” – двухдневном мероприятии, на котором выступали руководители российских и зарубежных компаний. Наиболее интересным было общение с Клаусом Кобъёлом и Пеккой Вильякайненом. Первый из них владелец небольшой но знаменитой гостиницы в Германии, другой возглавляет крупную международную IT‑компанию.

Одной из центральных тем было обсуждение вопроса: “Как управлять свободными людьми?”. Как говорил Клаус, нужно прежде всего найти свободных людей. По его оценке две трети немцев ленивы и медлительны. Их побуждает к действию вознаграждение или наказание. Поэтому он тщательно отбирает людей, не входящих в это большинство. Ему нужны люди, стремящиеся к развитию, активные, готовые работать не считаясь со временем. Стать членом “семьи” можно только пройдя 13-этапный “фильтр” и 1,5 годовой испытательный срок. Для этих людей он создает “поток счастья”, то есть возможность делать то, что тебе действительно нравится. Ощущение счастья дается большой целью и возможностью воплотить свою мечту. Счастливые люди делают счастливыми клиентов, которых они обслуживают. Это придает неповторимость его гостинице, которая всегда заполнена посетителями и бьет все рекорды по прибыльности и качеству обслуживания.

Пекка Вильякайнен говорил о том как он перевернул общепринятую парадигму менеджмента, согласно которой сначала нужно разработать стратегию, потом сформировать организационную структуру, процессы, а после этого подобрать людей. У него все наоборот – сначала найти лучшие таланты, а потом думать о процессах и структуре, прорабатывая в деталях стратегию. Свою формулу успеха он выразил так:

  1. Нанимайте на работу людей, которые любят людей,
  2. Продвигайте людей, которые любят людей,
  3. Не нанимайте людей, которые не любят людей,
  4. Не продвигайте людей, которые не любят людей.

Отношение участников Саммита к этим идеям было неоднозначным. Из разговоров в кулуарах можно было понять, что для некоторых из них “кнут и пряник” – неотъемлемые атрибуты власти. Но немало было людей, для которых эти подходы созвучны их собственным принципам управления и применяются на практике. Видимо, дело в том, что одни нанимают на работу “роботов” (из тех 2/3 населения, которых избегает Клаус) и управляют ими как роботами, другие ориентированы на формирование коллектива свободных людей и применяют те подходы, которые для них органичны. И те и другие могут добиваться успеха, если методы управления соответствуют свойствам людей, собранных в коллектив.

Метки: корпоративная культурамотивация персоналамотивация сотрудников
Предыдущий

Болотная культура

Следующий

Как рассчитать эффективность маркетинга

Похожие Статьи

Мотивация персонала. Борьба за эффективность. Время действовать!
Мотивация сотрудников

Мотивация персонала. Борьба за эффективность. Время действовать!

11.01.2021
6 правил эффективной мотивации сотрудников
Мотивация сотрудников

6 правил эффективной мотивации сотрудников

07.01.2021
Что мотивирует персонал?
Мотивация сотрудников

Что мотивирует персонал?

23.12.2020
Следующий
Как рассчитать эффективность маркетинга

Как рассчитать эффективность маркетинга

Комментарии 5

  1. Вера says:
    3 года ago

    Идея привлекательная. Но возникают вопросы:
    1. Во время прохождения “фильтров” 1,5-годового испытания “испытуемые” выполняют какую работу? Ту, которая им нравится, или ту, которая нужна организации. для которой подбирают людей, любящих людей?
    2. Получают ли испытуемые за свою работу плату (зарплату!?)?
    3. Если да, то это увеличивает издержки, что повышает стоимость услуг. Т.е. потребители услуг (гости) оплачивают это “мероприятие”.
    4. Если нет, то на какие средства живут испытуемые?
    5. Что значит в данном случае “свободный” человек? Он свободен от той работы, которая необходима организации?
    Резюме: Идея, которую предлагает и разрабатывает ваша компания под руководством Александра Кочнева, более реалистична, логична и экономична. Нужно целенаправленно создавать, формировать собственную корпоративную культуру, как взаимосвязанный и взаимовлияющий элемент деятельности.

    Ответить
  2. Александр Кочнев Александр Кочнев says:
    3 года ago

    Есть книга Клауса Кобъёла “Мотивация в стиле экшен”. В ней можно найти все ответы на Ваши вопросы.
    Если коротко, то свободные люди – это ответственные люди, которые не просто продают свое тело за деньги, но ищут смысла в том, что они делают, стремятся найти и реализовать свое предназначение.

    Ответить
  3. Александр says:
    3 года ago

    Подбор подходимого, с правильной мотивацией персонала-один из ключевых моментов жизнеспособности компании.Так скажет любой руководитель, и будет рыдать ,что толкового персонала днём с огнём не сыскать. 90 % персональщиков в компании -осознанные, а чаще не осознанные вредители. Их вредительство -это их понимание (почитайте статистику как опытный рекрутер просеивает резюме), их основная функция документы подшивать, трудовой кодекс изучать, так нет же каждый суслик агроном.Если руководитель решает правильно вопрос с таким переходником, да ещё и сам постоянно повышает квалификацию по вопросам оценке персонала, тогда и проблем с толковым персоналом не возникает.
    Лучшее враг хорошего.
    Взять слесаря первого разряда ,на должность второго разряда, так же плохо как взять слесаря третьего разряда.

    Ответить
  4. Александр says:
    3 года ago

    В прошлом году проводили эксперимент. Создали резюме функционала близкого к стратегическому управлению (директор по развитию, по маркетингу, генеральный директор).Резюме составляли предприниматели и люди близкие к сути стратегического управления и координации. В резюме были допущены некоторые минусовые моменты не являющиеся сутевыми , но важные для рекрутера (возраст менялся от 45 до 55, работа в малоизвестных компаниях, незначительные помарки, свой стиль изложения). По сути решаемых претендентом вопросов, был заложен очень серьёзный потенциал. В сопроводительном письме формулировались взгляды на целостные решения, которые претендент готов был предложить компании.
    Из около 500 откликов на профильные вакансии, наш виртуальный претендент пару раз удалённо поговорил с рекрутером, не поняв о чём идёт речь и не находя соответствие с шаблоном, на всякий случай дальнейшие разговоры заканчивались.
    Результат- он даже не дошёл до промежуточного менеджмента, его никто не попытался оценить.
    Вывод- если компания сможет решить проблему субъективизма при подборе персонала, она получит огромное конкурентное преимущество. Но решение этой проблемы лежит в понимании руководством скрытых закономерностей, философских моментов, а это большая редкость. Всё стремиться к усреднению и отуплению.

    Ответить
  5. Александр Кочнев Александр Кочнев says:
    3 года ago

    Представление о том, что “рекрутер” может формировать кадровый состав компании – это ошибка, которая дорого обходится. Ответственность за подбор сотрудников и их развитие лежит на руководителе (по-другому быть не может). Рекрутер же лишь выполняет вспомогательные функции в этом процессе.
    Какие люди приходят в компанию – зависит от руководителя. Подобное притягивает подобное. “Серость” и невежество не могут породить ничего выдающегося. Будет такая же серость повсюду.

    Ответить

Добавить комментарий Отменить ответ

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Рубрики

  • Бизнес-процессы
  • Корпоративная культура
  • Маркетинг и продажи
  • Мотивация сотрудников
  • Обучение руководителей
  • Организационная структура
  • Планирование
  • Стратегия
  • Управление знаниями
  • Управление изменениями
  • Управление качеством
  • Управление персоналом
  • Управление финансами
  • Целевое управление

Авторы

  • Александр КочневАлександр Кочнев (134)
  • Александр НауменкоАлександр Науменко (4)
  • Андрей БурковАндрей Бурков (7)
  • Вячеслав ГригоровичВячеслав Григорович (6)
  • Дарья СиленокДарья Силенок (3)
  • Дмитрий КорнилинДмитрий Корнилин (51)
  • Дмитрий НаконечныйДмитрий Наконечный (7)
  • Марина БогомягковаМарина Богомягкова (1)
  • Марина СтупаковаМарина Ступакова (25)
  • Ольга АндрееваОльга Андреева (20)

Новые статьи

KPI: что это такое простыми словами и как расшифровывается аббревиатура, для чего нужны ключевые показатели эффективности

KPI: что это такое простыми словами и как расшифровывается аббревиатура, для чего нужны ключевые показатели эффективности

22.01.2021
Наша фирма – в окружении

Наша фирма – в окружении

22.01.2021
Корпоративная культура традиции и современность

Корпоративная культура традиции и современность

19.01.2021
Бюджетирование как инструмент оперативного контроллинга

Бюджетирование как инструмент оперативного контроллинга

19.01.2021

Метки

Бюджетирование Информационные технологии Корпоративное управление Маркетинговое управление Проектное управление Стратегия Управление Управление проектами Финансовое управление бизнес-процессы мотивация персонала стратегическое управление управление бизнес-процессами управление персоналом целевое управление
Статьи iTeam

Сделайте вашу компанию управляемой и эффективной!

Рубрики

  • Бизнес-процессы
  • Корпоративная культура
  • Маркетинг и продажи
  • Мотивация сотрудников
  • Обучение руководителей
  • Организационная структура
  • Планирование
  • Стратегия
  • Управление знаниями
  • Управление изменениями
  • Управление качеством
  • Управление персоналом
  • Управление финансами
  • Целевое управление
  • Статьи
  • Мастер-классы
  • Мастер-проекты
  • О Русском менеджменте
  • Услуги
  • Контакты

© 2002 - 2021 iTeam

No Result
View All Result
  • Статьи
  • Мастер-классы
  • Мастер-проекты
  • О Русском менеджменте
  • Услуги
  • Контакты

© 2002 - 2021 iTeam

Как внедрить бизнес-процессы
Вам подарок!
КНИГА
“Как внедрить бизнес-процессы”!



Подпишитесь прямо сейчас!