Любое множество явлений, объединенных некими общими свойствами, при своем количественном накоплении неизбежно вызывает потребность в своем упорядочивании. Так устроено наше сознание, так легче воспринимать все многообразие окружающего мира. Не являются исключением и корпоративные ценности, рождающиеся и существующие в бизнес-среде современной российской действительности.
С их терминологической пестротой и содержательным разнообразием сталкивался почти каждый руководитель или HR-менеджер, кто по долгу службы занимался решением одной из сложнейших управленческих задач – формированием корпоративной культуры компании.
Многообразие диктует выбор, выбор порождает многочисленные вопросы и среди них:
- Какие ценности выбрать?
- Что должно стать критерием нашего выбора?
- Можно ли сформировать ту или иную ценность без других ценностей?
- Без каких?
- Как и на основе чего могут быть сформированы те или иные ценности?
- Или без чего невозможно их сформировать и развить?
Предлагаемая статья является попыткой найти и предложить ответы на поставленные вопросы.
Способом получения объективных ответов было выбрано экспресс-исследование корпоративных ценностей 100 компаний, являющихся лучшими работодателями России. Информационной базой послужил 7-й ежегодный рейтинг-2017 составленный компанией «HeadHunter» по результатам добровольной оценки 223 работодателей.
К этому располагали следующие основания. Рейтинг рассчитывался по 3-м составляющим. Цитирую авторов процедуры:
- «Внешняя оценка соискателей: соискатели выбирают компании, в которых хотели бы работать, по методологии, одобренной ВЦИОМ.
- Оценка HR-департамента. HR-специалисты заполняют профессиональную анкету, разработанную HeadHunter с учетом рекомендаций консультантов PricewaterhouseCoopers Russia B.V. Так оценивается эффективность HR-функции в компании.
- Исследование вовлеченности сотрудников, проведенное компанией «ЭКОПСИ консалтинг»… по трем параметрам — удовлетворенность, лояльность и поддержка инициативы».
Следует отметить, что существенно большие веса в итоговой оценке имели мнения работающих сотрудников и соискателей. Авторитетность указанных компаний партнеров рейтинга не вызывает сомнений. Полная информация о рейтинге «100 лучших работодателей России» и методологии подсчета результатов представлена на страницах: hh.ru и https://rating.hh.ru/methodology/.
Предполагалось, что компании, вошедшие в «Топ-100» по уровню развития собственных «HR-брендов», опираются в своей деятельности на развитую корпоративную культуру, которая в т.ч. обеспечивает успешное развитие бизнеса. А если это так, то стоит внимательнее присмотреться к сформированным системам их внутрикорпоративных ценностей, попытаться увидеть то общее, что характеризует и объединяет лучших.
Разнообразие компаний — участников рейтинга по своему масштабу (от транснациональных до региональных), отраслевой принадлежности (от энергетики и добычи сырья до услуг для бизнеса), а также неизбежное субъективное понимание тех или иных ценностей обусловило ряд допущений и ограничений, которые вынужденно были использованы при обработки столь неоднородного и довольно большого массива данных. А именно:
- Для получения содержательной информации о корпоративных ценностях использовались только официальные сайты компаний и некоторые документы под общей рубрикой «корпоративные кодексы».
- В силу ограниченности времени и ресурсов не использовались данные с сайтов где информация содержалась только на английском языке.
- Из первоначального списка «ТОП -100» убирались компании, по которым не удалось в явном виде найти конкретную информацию на сайтах о заявляемых ценностях.
- Убирались некоторые «ценности», которые затруднительно было отнести к самому исследуемому понятию, например:
— «наслаждение жизнью» (HEINEKEN);
— «низкие цены» (ЛЕНТА, федеральная розничная сеть);
— «поощряем разнообразия» и «мы оригинальны в своем стремлении превзойти ожидания» (ООО «Данфосс»);
— «прибыль» (ОАО «Хлебпром»);
— «бренды (торговые марки)», «имя компании» (ГК «Магнат»);
— «надежность» и «универсальность» (ВТБ 24), которые по описанию являются скорее характеристиками бизнеса, но не ценностями и пр.пр.
- Убирались некоторые весьма специфические «ценности», сверхабстрактные понятия и декларативные заявления, которые содержательно не раскрывались и их дальнейшее типирование было затруднительно (если не невозможно, в принципе), например:
— «думаем как Данфосс», «наша корпоративная культура отражается на стиле нашей работы» (ООО «Данфосс»);
— «балансировать краткосрочные и долгосрочные планы» (PepsiCo);
— «развитие компании во многом зависит от развития общества» (ГК «Идеальный Камень»);
— «наши сотрудники» (ЛЕНТА, федеральная розничная сеть);
— «жизнь», «время», «частная собственность» (ГК «Магнат») и пр.пр.
В результате список компаний сократился до 61 с общим количеством в 301 заявленную ценность. Содержательный анализ самых разнообразных формулировок позволил типировать ценности, ограничив тем самым, исходный их список до 35 позиций. Ниже приводится сводные данные, проранжированные (по частоте упоминаний) в порядке убывания (см.табл.1).
Таблица №1 Список корпоративных ценностей
«Топ 100» компаний по уровню развития собственных «HR-брендов»
| № | Ценности | Частотность (кол-во) | Доля компаний, декларирующих ценность (%) | Ранг ценности |
| 1 | Уважение | 30 | 49% | 1 |
| 2 | Командный дух | 29 | 48% | 2 |
| 3 | Инновационное развитие | 26 | 43% | 3 |
| 4 | Клиентоориентированность | 19 | 31% | 4 |
| 5 | Честность | 18 | 30% | 5 |
| 6 | Ответственность | 17 | 28% | 6 |
| 7 | Профессионализм | 16 | 26% | 7 |
| 8 | Профессиональное развитие и внутренний рост личности | 15 | 25% | 8 |
| 9 | Открытость | 14 | 23% | 9 |
| 10 | Эффективность | 12 | 20% | 10 |
| 11 | Доверие | 11 | 18% | 11 |
| 12 | Нацеленность на результат | 10 | 16% | 12 |
| 13 | Качество | 9 | 15% | 13 |
| 14 | Порядочность | 9 | 15% | 13 |
| 15 | Вовлеченность (неравнодушие) | 9 | 15% | 13 |
| 16 | Безопасность | 6 | 10% | 16 |
| 17 | Лидерство | 6 | 10% | 16 |
| 18 | Инициативность | 5 | 8% | 18 |
| 19 | Партнерство | 5 | 8% | 18 |
| 20 | Меритократия | 4 | 7% | 20 |
| 21 | Смелость | 4 | 7% | 20 |
| 22 | Социальная ответственность | 4 | 7% | 20 |
| 23 | Бережное отношение к ресурсам | 3 | 5% | 23 |
| 24 | Здоровье | 3 | 5% | 23 |
| 25 | Креативность | 3 | 5% | 23 |
| 26 | Надежность | 3 | 5% | 23 |
| 27 | Равенство возможностей | 3 | 5% | 23 |
| 28 | Гибкость | 1 | 2% | 28 |
| 29 | Естественность | 1 | 2% | 28 |
| 30 | Здравый смысл | 1 | 2% | 28 |
| 31 | Простота | 1 | 2% | 28 |
| 32 | Точность | 1 | 2% | 28 |
| 33 | Уважение к традициям | 1 | 2% | 28 |
| 34 | Трудолюбие | 1 | 2% | 28 |
| 35 | Универсальность | 1 | 2% | 28 |
| 35 | Всего | 301 |
Для дальнейшего анализа были взяты первые 20 ценностей списка, условно разбитые на 3 группы:
- Бизнес-ценности. К ним были отнесены ценности, затрагивающие базовые интересы любого бизнеса такие как: «безопасность», «качество», «партнерство», «инновационное развитие» и др.
- Операционные ценности. К ним были отнесены ценности-средства, позволяющие эффективно добиваться целей бизнеса. В этом отношении такое деление созвучно классификации известного психолога М. Рокича, который воспринимал «инструментальные» ценности «как убеждение в том, что какой-либо образ действий или свойство личности является предпочтительным в любой ситуации». «Командный дух», «инициативность», «ответственность» и др. определили состав данной группы.
- Этические ценности. К ним были отнесены ценности, обуславливающие наиболее эффективные межличностные отношения. А именно: «уважение», «честность», «открытость», «доверие» и «порядочность».
Ниже приводятся наиболее типичные и интересные смысловые формулировки, которые образуют коллективные «портреты-определения» тех или иных корпоративных ценностей (см. табл. 2,3,4). Несмотря на очевидность ряда понятий, каждое из них, применительно к бизнесу, имеет свою специфику в отличии от проявлений этих ценностей в быту, политике, семье, народных традициях и пр. иных общественных отношениях и институтах.
Определения не претендуют на классические формулировки. Здесь более важен смысл, заложенный компаниями, которые опираются в своей корпоративной культуре на те или иные ценности. Формулировки, собранные под таким углом зрения, помогают в ответе на главный вопрос статьи.
Следует отметить следующую характерную особенность. Как говорят в школе: «никто ни у кого не списывал». Каждая компания самостоятельно трудилась над написанием основ собственной «моральной конституции». Хотя, при современных возможностях поисковых систем, сделать это не представляется затруднительным.
Таблица №2 Бизнес-ценности
| Ценность | Понимается как: |
| Инновационное развитие | — постоянная работа над внедрением новых продуктов и технологий;
— единственный путь к процветанию и необходимое условие обеспечения жизнеспособности предприятия; — движение без остановки на достигнутом результате, совершенствование и постановка новых амбициозных целей; — умение точно и вовремя определить новые возможности и оперативно превратить их в выгоду для наших клиентов и партнеров; — прицельное сосредоточение усилий и фокусирование на стратегических приоритетах; — первенство в изучении и апробации новых технологий и воплощение в жизнь лучших идей; — самостоятельный поиск путей развития, ежедневная работа над собой; — оперативное реагирование на изменения, открытость и принятие обратной связи от сотрудников и клиентов; — условие развития сотрудников, через их участие в развитии компании; — опора на все возможности в рамках ценностной культуры компании для обеспечения ее постоянного роста и развития; — поощрение атмосферы творческого поиска нестандартных решений по созданию уникальных продуктов. |
| Эффективность | — максимально рациональное использование ресурсов компании и постоянное совершенствование рабочих процессов;
— сотрудничество ради поиска лучших решений; — умение «правильно делать правильные вещи» за счет постоянного совершенствования бизнес-системы; — последовательное исправление неэффективности в процессах, излишней бюрократии и устаревших решений; — открытое обсуждение замеченных проблем, использование интуиции, логики и опыта; — ориентация на максимальный результат с минимальными затратами. |
| Качество | — производство и продажа только той продукции, которой можно гордиться стремление к высочайшему качеству работы и наилучшему результату, стремясь к невозможному, достигать максимального;- непрерывное совершенствование производства, продукта, логистики, сервиса, услуг. Сегодня лучше, чем вчера. Завтра – лучше, чем сегодня…- дело каждого из нас;- делать правильно с первого раза результат работы профессионалов своего дела, неравнодушных и ответственных;- стабильность результатов и гарантии для клиентов. |
| Безопасность | — обеспечение в первую очередь полную безопасность людей и окружающей среды;
— неукоснительность соблюдения правила: никакая цель не может оправдать нарушение требований безопасности производства или пренебрежение жизнью и здоровьем людей; — один из наивысших приоритетов, в соблюдении которого нет мелочей. |
| Партнерство | — позиция win-win — взаимовыгодного сотрудничества, при которой обе стороны остаются в выигрыше;
— единое понимание целей, единая стратегия движения к результату, удовлетворяющему обе стороны; — прежде всего уважение чувств и мнений своего оппонента, понимание его точки зрения, возможность увидеть ситуацию глазами другого человека; — гарантия непреложности принципов честности, справедливости и профессиональной этики в партнерских отношениях; — создание в отношениях доверия и поддержки, при которых выигрывают все; — внутренняя уверенность в том, что получение сиюминутной личной выгоды не может быть основой долгосрочных продуктивных отношений. |
Таблица №3 Операционные ценности
| Ценность | Понимается как: |
| Командный дух | — умение работать в команде, надежность, взаимовыручка, готовность помочь и оказать поддержку;
— готовность и способность сотрудников компании совместно достигать поставленных целей; — следование принципам: «Один за всех и все за одного»; — способ взаимодействия, обладающий резонирующим эффектом: усиливающий знания, профессионализм, потенциал, энергию и творчество каждого, формирующий сильную и уникальную команду; — как доверие такого уровня, чтобы члены команды могли в рабочей ситуации спокойно «прыгнуть с парашютом, который сложил коллега, не перепроверяя его»; — состояние взаимоуважения друг к другу, опирающееся на доверие; — целенаправленные, на общий результат действия единомышленников, разделяющих видение и цели компании; — взаимовыгодные отношения, открывающие новые творческие возможности в работе; — чувство взаимопонимания, доведенное до уровня «С полуслова. С полу взгляда. Как единый организм…»; — признание ценности того, что каждый человек важен для успеха всей команды; — внутренняя уверенность в том, что наивысшие результаты достигаются только за счет слаженной работы, где каждый сотрудник ставит интересы команды выше собственных. |
| Клиентоориентированность | — верность интересам клиентов всегда и в любой ситуации;
— уважение и осознание ценности клиентов как основы развития, совершенствования и процветания компании, т.к. т.к. нет клиента – нет фирмы – нет работы; — равно уважительное отношение ко всем, т.к. каждый клиент дорог для компании, независимо от длительности отношений, выгодности работы с ним или его известности; — постоянное и тщательное изучение потребностей клиентов и оперативное реагирование на их нужды; — стремление не просто к их полному и качественному удовлетворению, а желание превосходить их ожидания, предлагая лучший продукт, лучшие решения, лучший сервис; — выстраивание отношений с клиентами, а не как продажа своего товара; — нацеленность на выстраивание долгосрочных партнерских отношений с клиентами, основанных на надежности, уважении, взаимном доверии, внимании и заботе; — гарантия надёжности, готовность отвечать за результат и качество своей работы перед клиентом, обеспечение их только качественными товарами, по честным ценам и с первоклассным сервисом; — честность в своих обещаниях и ответственность в их выполнении: неукоснительно, точно и в срок; — индивидуальный подход к каждому клиенту; — одна из составляющих репутации компании, которая всегда дороже денег. |
| Ответственность | — готовность признать недочеты в своей работе и стать совершеннее, чтобы обеспечить комфорт и благосостояние наших клиентов;
— не уклонение, готовность исполнять обязательства по принятым решениям, договоренностям, поставленным задачам; — осознание степени своей значимости в цепочке общего результата компании, — неравнодушие и преданность делу соблюдение этого правила всегда и во всем, при любых обстоятельствах, ответственность не только за результаты своей работы, но и за свое поведение, слова и поступки, что в совокупности влияет на репутацию фирмы. |
| Профессионализм | — способность эффективно выполнять свою работу с высоким результатом, постоянное совершенствование процессов, продуктов и своего профессионального уровня, когда «хорошее — враг лучшего»;- экспертность — умение глубоко погрузиться в задачу клиента и найти оптимальное решение для нее;- гарантия качества производимых товаров и услуг хорошее знание своей специальности, ответственное и добросовестное отношение к обязанностям, качественное и своевременное выполнение поставленных задач. |
| Профессиональное развитие и внутренний рост личности | — жажда знаний, желание человека знать и уметь больше, чтобы делать быстрее и круче, подкрепленная любовью к делу и переживанием за результат;
— развитие не только в том, что любишь, но и в том, что любят другие — для понимания окружающих; — ежедневное обучение у своих коллег, обмен опытом и знаниями; — поощрение и создание условий для самосовершенствования; — необходимое условие для развития компании, достижения ею самых амбициозных целей; |
| Нацеленность на результат | — действия по принципу «Думать-Делать-Достигать»;
— измерение работы именно произведенной ценностью, опора на принцип: оцениваются не затраченные усилия, а достигнутый результат; — проявление инициативы и творческого подхода как основы для достижения лучших результатов получение конкретного, измеримого и востребованного продукта или решения; — целенаправленность и последовательность всех совершаемых действий: умение видеть достигаемую цель, всегда помнить какой результат получит клиент, приступая к любой задаче, заблаговременный просчет и управление рисками, доведение всех решений до конца. |
| Вовлеченность | — когда человек не просто приходит отработать с 9 до 6, чтобы заработать на жизнь, а заражён идеей и делает дело, которое считает важным, нужным, ценным. Часто это идея изменить что-то в мире, сделать иначе, сделать лучше;
— драйв, энергия и страсть к любимому делу — то, что мы уважаем в людях, что позволяет забыть о слове «работа» (в понимании офисного планктона); — личный пример: «Я зажигаю окружающих, побуждаю к действию»; — неравнодушие: «Нам не всё равно». Не могу не процитировать здесь исключительно оригинальное пояснение, данное компанией PROFI.RU: «В яичнице с беконом курица — involved[1], а свинья — committed[2]. Незначительная, казалось бы, разница между значениями слов involved и committed для свиньи стоит жизни, а для курицы — всего одного дня высиживания. Свинья не сможет себе позволить второй яичницы, поэтому ей не всё равно, какая получится эта конкретная яичница. Так же и в нашем общем деле. Рядом с людьми, которые относятся к каждой задаче и к компании как к своей личной, не могут находиться равнодушные люди». |
| Лидерство | — стремление быть всегда на шаг впереди в технологиях, знаниях и качествах наших сотрудников;
— постановка перед собой амбициозных целей и несение личной ответственности за свою деятельность: ее результаты, успехи и неудачи; — воодушевление и мотивирование других личным примером; — беспристрастное и уважительное отношение к людям; — честность с собой, коллегами и клиентами; — совершенствование себя, компании и ее окружения, делая лучшее, на что способен. |
| Инициативность | — неустанный поиск возможностей для улучшения работы;
— вызов трудностям и самим себе; — открытость ко всему новому: видеть, предлагать, активно участвовать в реализации — движение: горный поток, а не стоячее болото. |
| Меритократия | — следование принципу: положение сотрудника в организационной иерархии определяется его знаниями, умениями, навыками, инициативностью, ответственностью и результатами труда;
— оценивание труда сотрудника — по достигнутым им результатам, от которых напрямую зависит оплата и карьерный рост в компании. |
[1] Involved – Вовлеченный.
[2] Committed – Приверженный.
Таблица №4 Этические ценности
| Ценность | Понимается как: |
| Доверие | — самая большая ценность компании, основа бизнеса и партнерских отношений взаимосвязанный процесс: полагаясь на доверие клиентов и партнеров, доверяем им в ответ;- условие нахождения в команде: потерять доверие своих клиентов, коллег и руководства компании — значит потерять свое место в команде;- первый шаг на пути создания успешных отношений и постоянная целевая установка: во всем, что мы делаем; |
| Уважение | — позитивное чувство, которое испытывается ко всем, с кем взаимодействует компания: сотрудникам, заказчикам, клиентам, партнерам и поставщикам;
— способность внимательно слушать и слышать друг друга, быть корректными, вне зависимости от занимаемых должностей, места и срока работы, а также от конкретной ситуации; — признание достоинств личности, профессионализма и достижений уважаемой стороны; — недопустимость дискриминации и несправедливости, несовместимость служебных отношений с хамством, агрессией и равнодушием; — умение прислушиваться к мнению тех с кем происходит служебное взаимодействие; — взаимный процесс, при котором компания уважает мнение своих сотрудников, сотрудники уважают мнение компании; — соблюдение принципа «относитесь к другому так, как Вы бы хотели, чтобы относились к Вам»; — отношение, основанное на признании равных прав и интересов каждого человека, свободы его убеждений и взглядов; — позиция компании, ставящая человека превыше всего, отношение к каждому с трепетом, честно и этично. |
| Честность | — потребность говорить и действовать открыто как с клиентами, так и с сотрудниками;
— поведение, при котором, слова не расходятся с делом, более того, подкрепляются делом; — готовность доверять другим и стремление устанавливать открытые взаимоотношения; — неиспользование двойных стандартов; — соблюдение законов и правил всегда и везде; — действия по справедливости; — способность к нахождению и готовность к признанию своих ошибок, не замалчивание, а вынесение на обсуждение существующих проблем, чтобы команда могла их обсудить, быстро исправить и не допускать в будущем; — искренность перед другим и перед самим собой в отношении тех мотивов, которыми человек руководствуется сохранение верности людям, словам; — признание и соблюдение прав других людей на то, что им законно принадлежит, не присвоение чужих идей, вещей, денег; — выполнение своей ежедневной работы доверительно и с уважением — взаимопроявление данного качества: компания честна со своими сотрудниками и сотрудники честны со своей компанией. |
| Открытость | — готовность высказывать свое мнение и прислушиваться к мнению других, быть честным;
— организация и проведение работ в какой-либо области деятельности на основе свободного доступа к информации, добровольного и равноправного участия всех заинтересованных сторон; — предоставление всем заинтересованным сторонам необходимой им для принятия рациональных решений информации в открытой, полной, своевременной и понятной форме; — объяснение всегда и везде своих действий, обеспечение прозрачности своих решений и процедур, не скрываясь за бюрократией и не создавая искусственных преград. |
| Порядочность | — уважение и безоговорочное соблюдение общих договоренностей, интересов, установленного порядка взаимодействия с бизнес-партнерами, клиентами, коллегами, обществом;
— определение своих действий нормами и правилами приличия; — способность держать свое слово, проявляющееся в работе т.о. :поставленная задача должна быть выполнена, все договоренности соблюдены, сказал – сделал, запланировано – выполнено. |
Определяя сущностные смыслы, люди осознанно или неосознанно выстраивают иерархию своих ценностей, устанавливают те или иные причинно-следственные связи. Для этого, они употребляют в речи такие выражения как: «основанное на…», «для реализации целей развития…», «наши действия опираются на…», «мы считаем, что это возможно при условии…», «нам важно …, поэтому мы …», именно потому… мы соблюдаем принцип…», «готовность…, чтобы….» и т.п.
Внимательное прочтение данных выше определений позволяет сделать вполне определенный вывод: Выделенные 3 группы ценностей находятся в следующих причинно-следственных отношениях (см. рис.1). Косвенно это можно подтвердить также простейшими статистическими расчетами (см. табл.5) из приведенных выше исходных данных.
Таблица№5 Расчет среднеарифметических значений частоты упоминания по группам ценностей
Рис.1. Иерархия выделенных групп корпоративных ценностей
Рассмотрим более внимательно «основание» построенной пирамиды — т.н. «этические ценности».
Respectus или уважение
«Уважение» оказалось лидером (49%) по частоте использования в качестве корпоративной ценности. Скорее всего, эта та составляющая, которая наиболее выпукло проявляется в компаниях как с плюсом, так и с минусом в системе межличностных отношений. Это то, чему могут, при желании, следовать подавляющее большинство сотрудников, демонстрируя признание, внимание, учтивость, почтение, тактичность и другие сопутствующие уважению характеристики. Это самый простой и самый естественный способ взаимопонимания. То есть то, что легко понимается всеми и наиболее остро чувствуется каждым из нас при его дефиците.
Уважать других очень важно. В тоже время самоуважение, уважение себя как личности является ключевым, поскольку то, как каждый из нас относится к себе, лежит в основе нашего отношения к окружающим. Уважение является очень важным компонентом личной идентичности. Чувствовать себя уважаемым – это, базовое право человека и наоборот, уважать — базовая обязанность каждого члена человеческого сообщества. Людей нужно уважать просто потому, что все мы люди. Уважая других, мы признаем равенство людей, т.о. мы поступаем порядочно и честно.
Отсюда определение. Уважение – есть положительное отношение к людям, связанное с признанием достоинств других, способность ценить и почитать любого человека как самого себя и даже больше.
В контексте вышесказанного, заслуживает интереса следующее определение, найденное на полях исследования: уважение — позиция компании, «ставящая человека превыше всего, отношение к каждому с трепетом, честно и этично».
В бизнес практике уважение к другим – определяет эффективность и комфортность служебных взаимоотношений между людьми, ведения дел, получения информации, создаёт лучшие условия для развития компании и самореализации ее сотрудников. По мнению Ицхака Адизеса, успешный предприниматель – это тот, кто может формировать взаимное уважение и доверие. Нас делает успешным не то, что мы знаем, а то, чем мы являемся.
Таким образом основаниями уважения являются: открытость, честность, искреннее внимание, самоуважение, доброжелательность, терпимость, доверие.
Честность
Написать о честности кратко – одновременно и просто, и весьма сложно. И тем не менее, в контексте данной статьи представляется уместным высказать следующее.
Честность – это избегание обмана, истинное соответствие слов человека совершаемым им действиям как стандарт справедливого поведения проявляющийся всегда, ко всем и во всем.
Честность и порядочность являются основой доверия. Одно из основных ее проявлений выражается в уважительном отношении к лицам отсутствующим в момент разговора. Человек способный обсуждать и отзываться плохо касательно качеств людей «за их спиной» не заслуживает доверия присутствующих.
Человек, который открыто и публично заявляет о своей точке зрения по любому вопросу и при этом сознательно воздерживается от «обсуждения» отсутствующих – проявляет честность. Тем самым формирую искренность в общении, без которой не существует доверия и уважения.
Как свойство личности честность не приемлет таких качеств как: двуличие, вероломство, лицемерие, склонность к фальши и т.п. Двуличный человек, неспособный следовать канонам порядочности и честности, никогда не добьется высокого доверия. Даже если будет максимально стараться подстраиваться, исполнять обещанное, быть внимательным к каждой мелочи и стремиться к взаимопониманию.
Значительное количество людей, преуспевших в экономическом плане, очень высоко оценивают честность, придают большую значимость данной ценности как фактору своего успеха. Не случайно треть компаний из исследуемого списка выбрали честность в качестве ведущей составляющей своей корпоративной культуры. Именно честность, твердость характера, уважение и незапятнанная репутация тесно взаимосвязаны и идут рука об руку по пути к выдающемуся успеху в бизнес деятельности. Да и исторический опыт свидетельствует, что основное достояние честного купца, предпринимателя в России – репутацию — всегда зарабатывали годами и берегли, как зеницу ока. Не случайно от самых древних истоков до наших дней сохранилась в русском языке такая пословица: «Обманом барыша не наторгуешь».
Честность порождает уважение – даже непорядочный человек признает превосходство честного.
Честность – одна из наиболее почитаемых добродетелей во всех религиях, т.е., в тех «компаниях» с тысячелетней историей (выражаясь бизнес языком), которые в своей «корпоративной культуре» опираются именно на эту ценность.
Таким образом, основаниями честности являются: открытость, порядочность, верность установленным обязательствам, убежденность в действиях, в их правоте, принципиальность, искренность в отношении мотивов, которыми человек руководствуется в своих поступках. Но можно сказать и так. Честность, по мнению Конфуция, является основной основ человеческих отношений и высокой нравственности.
Открытость
Лаконичнее и проще толковых словарей русского языка вряд ли можно дать определение открытости. Открытость – откровенность, правдивость, доверчивость. Открытый (человек) – искренний, откровенный, выражающий прямоту.
Интерес к этой ценности и ее приоритетность обусловлены, по всей вероятности, аналогичными причинами, указанными при рассмотрении «уважения». К этому можно лишь добавить особенные преимущества открытости.
Открытость подпитывает смелость, а через нее честность и порядочность, поскольку позволяет прямо указывать на недопустимое поведение и неблаговидные поступки. Не случайно открытость называют «преимуществом честного человека перед лжецами».
Открытость обеспечивает независимость от негативных мнений и лицемерных суждений, а значит формирует основы самоуважения, которое, в свою очередь, способствует уважению со стороны других.
Проявляя открытость, мы бескорыстно открываем двери своего личностного пространства для других, а значит и перед нами открывается дверь доверия. Человеку, открытому к миру, мир открывается навстречу. При такой позиции резонансно увеличиваются возможности для конструктивного взаимодействия с коллегами, становится возможным гармоничное существование таких ценностей как «командный дух», «инициативность», а «профессионализм», «профессиональное развитие и внутренний рост личности» получают энергию ускорения. Действительно, если ты открыт, то значит можешь воспринимать, а воспринимать – значит учиться. Чем быстрее идет этот процесс, тем меньше ошибок, тем больше позитивных результатов в работе, тем быстрее формируется профессионализм.
В свою очередь: Может ли существовать открытость без уважения? Бывает ли открытость нечестной? А может неискренней? Существует ли открытость в душе недоверчивого человека? Именно это и лежит в основе открытости.
Доверие
Доверие – является безусловным фундаментом всех здоровых и долгосрочных взаимоотношений.
Доверие – представляет собой убежденность в порядочности, честности и искренности человека, на основе которой возникает готовность самому поделиться и добровольно (без подозрительности и избыточного контроля) передать определенные права, имеющиеся в Вашем распоряжении.
Появление данной ценности в бизнес-среде вполне закономерно. Этому способствуют как минимум 3 рациональных обстоятельства:
- Первое, любая деятельность людей и их энергия, застывшая в виде продукта их труда, требует определенного кредита и правил для доверия со стороны его потребителей.
- Второе, продуктивные деловые связи, любая созидательная активность в условиях безопасности, которая в т.ч. обеспечивается доверием, эффективнее.
- Доверие позволяет упростить бизнес-процессы. Когда есть доверие мы можем действовать быстрее и эффективнее. По мнению Стивена Кови «когда нет доверия, все начинает стоить дороже. Отсутствие доверия — это своеобразный налог на отношения».
Компания Google ввела доверие как неотъемлемый атрибут своей корпоративной культуры. В компании убеждены, что креатив и инновации невозможны без этого, как невозможно без доверия привлечь и удержать самых лучших сотрудников. Не случайно почти 1/5 часть компаний говорят о ценности доверия и доверяют этой ценности.
Доверию всегда сопутствует открытость человека. Замкнутый человек не способен впустить другого в свою личную зону, не готов поделиться с ним чем-то глубоко сокровенным и значимым.
Если Вы хотите завоевать доверие другого человека, говорите с ним так, как хотели бы, чтобы разговаривали с Вами, т.е. необходимо общаться на равных, и если быть более точным, то уважительно.
Если рассуждать «от-противного», то доверие не может существовать в условиях: грубости, необоснованной критики, насмешек, колкостей, пренебрежения, невнимания к собеседнику, и пр. подобных признаках, т.е. при отсутствии уважения. Доверие никогда не может возникнуть при наличии двойных стандартов, лицемерия и обмана. Для его возникновения требуются противоположные ценности.
Таким образом, основаниями доверия являются: уважение к личности и факторы, формирующие ощущение надежности: порядочность, честность, искренность, бескорыстность, открытость.
Порядочность
Не менее 15% компаний выделили в качестве одной из ведущих ценностей «порядочность». Одно из объяснений этому вытекает из самой сути данного понятия. Обратимся к словарю Ожегова: «Порядочность – честность, неспособность к низким, аморальным, антиобщественным поступкам. Порядочный человек — честный, соответствующий принятым правилам поведения».
Применительно к тематике корпоративных ценностей ключевым здесь является «соответствие». Что толку от любых правильных и полезных для бизнеса ценностей, если за их декларацией не следует соответствующее этим ценностям поведение сотрудников? Этим и ценна «порядочность», т.к. является необходимой основой реальной жизнеспособности всех провозглашаемых ценностей. Только при обеспечении данного условия возникает фундаментальное конкурентное преимущество компании – сильная корпоративная культура, которую невозможно скопировать или украсть. В этом смысле порядочность выступает практической добродетелью — добродетелью, приносящей выгоду бизнесу в условиях неизбежной конкуренции.
Вторым ключевым словом является «честность» порядочности, которая проявляется:
- в готовности отстаивать справедливость, даже в случае, если она не совпадает с личными интересами;
- в готовности человека, оказавшегося перед выбором как поступить, всегда поступать по совести.
А в случае случайного или вынужденного нарушения принятых норм – в способности испытывать чувство стыда и вины.
Порядочность неотделима от еще одной своей основы – уважения, поскольку являет собой сформированное умение относиться к ближнему, как к самому себе, не делая и не желая ему того, чего не хотел бы сделать или пожелать для себя. Относясь уважительно к своему подчиненному, коллеге, клиенту тот или иной руководитель или сотрудник следует этическому принципу «презумпции порядочности». Согласно ему, каждого человека нужно считать порядочным до тех пор, пока он не докажет обратного. С другой стороны, как и в случае с честностью, порядочность обеспечивает уважение. Даже низкий человек испытывает, как минимум, внутреннее уважение к человеку порядочному.
Фундаментальность данной ценности подчеркивается её историческим возрастом. Одно из первых определений порядочности можно встретить в Евангелии от Матфея: «Но да будет слово ваше: «да – да», «нет — нет»; а что сверх этого, то от лукавого». О порядочности писал Платон, определяя ее как «искренность нрава, соединенную с правильным образом мыслей». Его ученик, Аристотель, определял порядочного человека, как никогда не делающего дурного по своей воле.
Таким образом, порядочность представляет собой букет добродетелей, таких, как: честность, открытость, благородство, искренность, чистосердечие, великодушие, прямота и чувство собственного достоинства, являющихся её основаниями.
Приведенные рассуждения позволяют представить уточненную иерархию выделенных групп корпоративных ценностей в виде следующей схемы (см. рис.2.).
Рис.2. Уточненная иерархия выделенных групп корпоративных ценностей
Отсюда сделаем несколько полезных выводов:
- Какой бы ни был список сформированных в той или иной компании корпоративных ценностей в их основе будет лежать выделенная этическая группа.
- Эта группа является не случайным набором общеизвестных, социально-одобряемых характеристик, а обладает признаками целостной системы. Т.е. такого объединения, где каждый его элемент взаимосвязан с другими, взаимно обуславливает и взаимозависит от других. Где каждая из выделенных ценностей, является частью целого, не способная существовать в отдельности, и каждая из которых усиливает другие, тем самым, образуя согласованное целое.
- По всей вероятности, данная этическая система есть не что иное, как ядро фундаментальных основ человеческих взаимоотношений, обеспечивающее наиболее эффективные формы межличностного взаимодействия людей.
- Без этого ядра крайне затруднительно сформировать, обеспечить осознанное внедрение и последовательную реализацию любых иных корпоративных ценностей. И в этом отношении, бизнес — не исключение, а важная сфера человеческой жизни, подтверждающая универсальность бесценных ценностей: честности, открытости, уважения, порядочности и доверия.
Было бы неверным дать все ответы на поставленные вопросы, не давая читателям повода для размышлений. Отвечая на одни вопросы, оставим поле сомнений открытым, не полностью засеянным. Сформулируем лишь способ самостоятельной перепроверки сделанных выводов.
Предположим совершенно практическую ситуацию. В некой компании есть понимание, что их корпоративная культура в обязательном порядке должна опираться на такую ценность как «командный дух». Стоит задача сформировать этот неуловимый «дух» т.о., чтобы именно эта ценность не на бумаге, а в реальности определяла поведение сотрудников в компании. Вот только реализовывать будем это следующим образом:
- Да, будем обсуждать служебные вопросы открыто, вместе, но острые вопросы, критику лучше все же не выносить на обсуждение. Лучше уж по-старинке, не со всеми и узким привычным кругом, а то и вовсе не надо трогать и так рассосется. Более того, не всем всё надо знать!
- Конечно, мы доверяем всем. Вот только право принимать решения нужно давать не каждому, а то еще наделают ошибок, потом не расхлебаешь. А этих двоих вообще надо контролировать каждый день!
- В принципе, надо спрашивать, будем требовательны к членам команды. А как иначе? Но к некоторым стоит пока относиться лояльнее. Простим им неисполнительность, нарушение договоренностей. Ведь они так заняты, от них так много сейчас зависит! Ничего страшного остальные поймут и потерпят.
- Мы за то, чтобы держать слово. Без этого никуда! Но обстоятельства изменились. Извини, рынок есть рынок, такова жизнь. Давай как-нибудь потом вернемся к этому вопросу.
- Ну давайте, давайте Ваши предложения. Да что за чушь ты городишь! Ты что вообще в этом ничего не соображаешь?! Какой смысл приглашать его на обсуждение, толку от него как от….
Так бывает на практике, но таким образом не сформируется подлинный «командный дух».
Предположим совершенно практическую ситуацию…
Бесконечность человеческого познания заставляет сформулировать ещё один новый вопрос: Если найдены основы, тогда что лежит в основе основ, в основании выделенных этических ценностей? Представляется, что это идеалы любви, поиска справедливости и добра. Но это уже другая, с философским вкусом история.
Автор не рассматривает данную статью как теоретический панегирик общеизвестным добродетелям. Вопрос иерархии ценностей важен не сам по себе и не является рафинированным научным любопытством. Он представляет собой практический интерес, т.к. корпоративные ценности полезны в контексте реальных возможностей их формирования и культивирования, понимания путей как это сделать. Статья адресована тем, кто руководствуется не сиюминутными целями и интересами, а строит деловые отношения и свой бизнес на долгосрочной основе. Такова позиция автора, придерживающегося в консультационной деятельности сделанных выводов и приглашающего всех к взаимно полезному сотрудничеству.
Автор выражает глубокие уважение и признательность Кочневу Александру Феликсовичу, управляющему партнеру консалтинговой компании «iTeam», чьи идеи и размышления натолкнули на написание данной статьи.
Автор: А.Н. Бурков
