В первую очередь, корпоративная культура формирует некую среду, в которой определенным образом сотрудники взаимодействуют друг с другом и с задачами бизнеса. Если стратегия отвечает на вопрос «что», то культура отвечает на вопрос «как». Это то, как бизнес-стратегия реализуется руками сотрудников. У вас может быть идеально выверенная стратегия, написанная суперпрофессионалом, но если, например, в ресторане официант обслуживает клиентов с хмурым лицом, то количество недовольных клиентов, которые будут транслировать это недовольство в социальных сетях или среди знакомых может существенно увеличиться. И все старания по созданию осознанного или клиентоориентированного сервиса пройдут зря.
Именно поэтому так важно создать систему, которая будет наполнять структуру бизнеса определенной формой, энергией. И этой системой становится корпоративная культура.
При формировании культуры каждый собственник опирается на свои личные смыслы. Даже если эта культура не сформирована в документе, так или иначе она транслируется поведением ее руководителя. Людям с давних времен свойственно выбирать вожака и следовать примеру его поведения. Поэтому каждому собственнику важно помнить, что именно его поведение, речь, ценности формируют эту культуру. По сути, это то, как ваши сотрудники будут мыслить, действовать, подходить к решению задач: оставаться на ночь доделывать задачи или нет, высказывать вслух свои идеи или нет, шутить на общих планерках или соблюдать строгий тон. Безусловно, на эту культуру придут «свои» люди, остальные либо не пройдут собеседование, либо достаточно быстро уйдут. Поэтому так важно при формировании корпоративной культуры собственнику честно самому ответить на все важные вопросы, опираясь на свои личные ценности и принципы.
На что важно обращать внимание при формировании корпоративной культуры?
Во-первых, на стиль руководства. Например, хотите ли вы, чтобы отношения между сотрудниками, руководителями и их подчиненными были партнерскими или же, наоборот, была соблюдена строгая иерархия принятия решений. Важно понять, готовы ли вы давать инициативу сотрудникам или вам нужны только «руки» для реализации того, что вы скажете. Определите для себя, как вы относитесь к опозданиям, удаленной работе, важно ли вам, чтобы сотрудник соблюдал часы работы в офисе или важен только результат. Безусловно, ответы на эти вопросы зависят от сферы бизнеса, автоматизации процессов и т.д.
«Я считаю, что одна из главных функций любого founder бизнес лидера — это управление культурой компании, потому что «культура ест любую стратегию на завтрак». У любой компании, в любом случае, есть какая-то культура, вопрос только: она как-то управляется и работает ли она на общий результат бизнеса или нет.
Культура — это один из важнейших инструментов для достижения бизнес-целей. Она прорастает чаще всего из лидера или лидеров. При этом, культура должна быть чётко направленной и создавать такой контекст внутри компании, который бы позволял максимально эффективно и быстро достигать тех целей, которые бизнес ставит перед собой или перед командой. Культура – это, на самом деле, некий фильтр, который ты, когда подбираешь себе людей в команду, используешь и прогоняешь через него людей. Также ты посылаешь сигнал другим людям: «ребят, ну мы такие, если тебе откликается — приходи, если не откликается, ну супер, ты найдёшь свою компанию со своей культурой, своими вещами»
Из опыта создания аутентичных корпоративных культур выведены некие правила:
1. Важно начать с вопроса: что мы делаем? Или зачем? Потому что смысловой уровень, на мой взгляд, в культуре является одним из основных. Это то, ради чего мы здесь собрались, и что мы сами хотим создать
2. Дальше работаем с нашими убеждениями. Формируем какие-то такие важные поинты. Это как 7 заповедей Библии, только переделанные под наши основные принципы и создающие некий контекст
3. Дальше очень важно описать, с какими людьми мы собираемся достигать наших целей, какая у нас бизнес-цель, наши убеждения, когда и с кем мы хотим это построить и каких людей мы подбираем в soft-скиллах культурных ценностей. В том числе, какая мотивация у этих людей?
4. Далее — ценности. Я не очень верю в ценности, для меня это очень абстрактно: доверие, честность, мы команда. Не понимаю, как это использовать в каждодневных действиях, и поэтому мне больше нравится формулировка принципы, и для меня это является фундаментальным инструментом управления корпоративной культурой. Когда у тебя есть какой-то ряд принципов, которые являются фильтром и некой моралью для твоих действий и решений.
4 основных принципа, на которых строится сейчас культура многих компаний.
1. Мечтай. Чтобы сделать выдающиеся результаты, нужно уметь мечтать. Если ты понимаешь, как твоя мечта связана с достижением новой бизнес-цели, тебе нужно просто представить, что у тебя нет ограничений, придумать разные гипотезы и совершить прыжок вверх.
2. Лидируй. Во всех наших проектах должен быть лидер, который отвечает за то, чтобы привести проект к нужному результату, несмотря на пробки, «плохих исполнителей», кризис и тд. Сделай выбор быть лидером и возьми ответственность за других.
3. Принцип 100%. Результат зависит от каждых отделов и сотрудников. Каждый влияет на результат на 100%.
4. Не держи «шар под водой». Если у тебя есть обратная связь к кому-то из команды, тебе кажется, что что-то идёт неправильно или мешает достигать результата, приди к автору проблемы и поговорим с ним честно и откровенно.
Именно эти правила позволяют создавать и поддерживать в команде атмосферу новаторства, осознанного лидерства, творчества и смелости.»
Итак, хотите вы того или нет, если у вас есть компания, значит, в ней уже присутствует некая корпоративная культура, которую создаете вы, как лидер своими идеями, принципами и т.д. Чтобы культура помогала реализовывать цели, а не тормозила бизнес-процессы, важно управлять ею, создавая внутрикорпоративные культурные правила, ценности и отслеживать их соблюдение.
Источник: материалы сайта vc.ru
