Содержание
Горы резюме, бесконечные собеседования, неоправданные ожидания, разочарование, масса потраченных сил, энергии, времени, денег и… результат = 0. Точнее = -1. Так как время и деньги потрачены, а результата нет. Как часто встречается эта ситуация!
В данной статье автор приводит реальный и законченный примеры мотивационного листа для продавца проектной компании. А также принципы и логику его подготовки.
«Знание некоторых принципов легко возмещает незнание некоторых фактов».
Клод Адриан Гельвеций
Введение
Всё и всегда начинается с постановки задачи.
Начало и конец. Кто неправильно застегнул первую пуговицу, уже не застегнется, как следует.
Иоганн Вольфганг Гете
Краткая постановка задачи для разработки мотивационного листа.
Допустим, компания планирует пригласить на работу менеджера по продажам (продавца) для усиления продаж инфраструктурных решений в сфере системной интеграции (ЦОД’ы, сети и системы связи, другие инфраструктурные решения).
Это — продажи комплексного «железа», в рамках которых есть и продажи услуг. Не внедрение систем! Для продаж ИТ-систем нужны продавцы, умеющие продавать консалтинговые услуги! А это — другой профиль продавца!
Также, допустим, что приоритетные для компании отрасли: Телеком, Банки, ОПК и Транспорт.
Поэтому сначала готовится будущий мотивационный лист продавца. Зачем? Работодатель должен решить и понимать:
- Кто ему нужен и кого он ищет?
- Какой среднерыночный уровень компенсации работы продавца требуемого уровня?
- Какую компенсацию он готов предложить, за что и на каких условиях?
Ровно всё то же самое происходит и с подготовкой новых мотивационных листов для действующих сотрудников.
Существуют сотни и тысячи примеров, мягко говоря, несуразностей из реальной практики, встречающихся до сих пор:
- Продавцу предлагается Fix = 50 000 руб. и звучат требования «способность вести, переговоры на уровне первых лиц крупных компаний». То есть, ЗП — менеджера-стажера, требования — уровня Коммерческого директора! И таких примеров — масса.
- Службе персонала толком не поставлена задача, кого искать. Поэтому,
- Приходит кандидат, имеющий опыт продаж консалтинговых услуг, а необходим опыт продаж инфраструктурных решений. Мимо!
- Приходит кандидат, работающий много лет с отраслью «Ритейл», а нужен кандидат с опытом работы в отрасли «Телеком». Мимо!
- Приходит кандидат с ожиданиями Fix в 2 раза больше того, который готова предложить компания, или квалификация кандидата в разы меньше требуемой. Мимо!
- Кандидат получает Job Offer, не соответствующий его ожиданиям вообще. Он его не принимает. Мимо!
- Кандидат выходит на работу, ему предлагается мотивационный лист (условия), в котором он видит цели, которые для него не достижимы. Вскоре, он увольняется или его увольняют. Мимо!
- И т.д. и т.п.
Вполне ожидаемый результат: десятки собеседований, которые заканчиваются ничем, «горы» резюме «не тех» продавцов, которые нужны, еще хуже, когда сотрудник выходит на работу и вскоре увольняется. Зачем было потрачено столько сил, энергии, времени и денег — непонятно! Поэтому,
Рассмотрим пример законченного мотивационного листа (см. Рис.1) для продавца и разберемся, как это можно делать по-другому.
Пример реального законченного мотивационного листа для продавца проектной компании
| Персональный план менеджера по продажам на 2017 год | |||||||||||||
| Структурное подразделение: | Отдел продаж | ||||||||||||
| ФИО сотрудника | Сергеев С.С. | ||||||||||||
| Годовой фонд заработной платы (Fix):
Премия от общего размера компенсации (в %): |
1 080 000 руб. 60% |
В месяц: | 90 000 руб. | ||||||||||
| Вид, описание премии | План продаж в млн. руб. | Плановые данные | |||||||||||
| Премия (бонус) в руб. | %% от общей премии | ||||||||||||
| Год | I кв. | II кв. | III кв. | IV кв. | I кв. | II кв. | III кв. | IV кв. | Год | ||||
| Продажи товаров и услуг (справочно): | 150,0 | 27,0 | 34,0 | 41,0 | 48,0 | ||||||||
| Продажи товаров (20% от общей премии): | 110,0 | 20,0 | 25,0 | 30,0 | 35,0 | 81 000 р. | 81 000 р. | 81 000 р. | 81 000 р. | 324 000 р. | 20% | ||
| Продажи услуг (30%): | 40,0 | 7,0 | 9,0 | 11,0 | 13,0 | 121 500 р. | 121 500 р. | 121 500 р. | 121 500 р. | 486 000 р. | 30% | ||
| Достижение плановой прибыли (30%): | 10,3 | 1,84 | 2,33 | 2,82 | 3,31 | 121 500 р. | 121 500 р. | 121 500 р. | 121 500 р. | 486 000 р. | 30% | ||
| Выполнение качественных целей (20%): | 324 000 р. | 20% | |||||||||||
| Цель №1: подписание не менее 1 контракта на модернизацию ЦОД (объемом не менее 50 млн. руб.) и не менее 1 контракта на модернизацию инфраструктуры (объемом не менее 40 млн. руб.) По обоим контрактам должен быть получен аванс. | 97 200 р. | 6% | |||||||||||
| Цель №2: предложение 1 нового для компании решения для отрасли “Телеком”. Должно быть: описание решения, маркетинговый план (как предлагать), план реализации проектов (как реализовывать), перечень фокусных заказчиков по этому решению на 2018 год. | 97 200 р. | 6% | |||||||||||
| Цель №3: получение не менее 1 нового Key Account в отраслях: Телеком, Банки, ОПК или Транспорт. Должны быть: выходы на людей, принимающих решения и отношения с ними, реальные потребности нового Key Account, реальные планируемые проекты на 2018 год, подписаны контракты по 1-2 проектам, объемом не менее 10 млн. руб., получены авансы. План продаж по Key Account на 2018 год должен быть не менее 250 млн. руб. 1 потенциальный проект 2018 года должен быть крупным — объемом не менее 100 млн. руб. | 129 600 р. | 8% | |||||||||||
| Премия за выполнение планов (всего): | 1 620 000 р. | ||||||||||||
| Общий размер компенсации в год: | 2 700 000 р. | ||||||||||||
| Общий размер компенсации в месяц: | Справочно: | 225 000 р. | |||||||||||
| Старший менеджер по продажам: Сергеев С.С. | /Подпись/ | Дата: 6 декабря 2016 г. | |||||||||||
| Коммерческий директор: Петров П.П. | /Подпись/ | Дата: 6 декабря 2016 г. | |||||||||||
| Генеральный директор: Андреев А.А. | /Подпись/ | Дата: 6 декабря 2016 г. | |||||||||||
Комментарий к мотивационному листу и его обоснование
Общий комментарий
Работодатель хочет, чтобы кроме финансовых целей, были поставлены еще и качественные цели, так как, всегда есть задачи развития бизнеса. Поэтому в мотивационном листе звучит не «план продаж», а «персональный план».Будущие цели кандидатов целесообразно формулировать уже на этапе подготовки будущего мотивационного листа (условий сотрудничества) и соответствующего описания вакансии. В этом случае Служба персонала будет вести фокусный поиск кандидатов, а также ясно и понятно формулировать кандидатам, что от них ждут — в первую очередь, продажи определенных решений и в определенных (фокусных для компании) отраслях.Это и есть профиль продавца — требования к опыту, знаниям, умениям и навыкам кандидатов.На этапе проведения собеседований цели будут, безусловно, согласовываться с кандидатами. В результате, Служба персонала будет готовить ясный и понятный для кандидата Job Offer. Если кандидат принимает Job Offer, стороны в момент выхода кандидата на работу подписывают мотивационный лист и продавец приступает к работе на ясных и понятных условиях.
Комментарий к финансовым целям
Работодатель в лице Коммерческого директора (КД):
- Просчитал реальный план продаж.
- Сформулировал качественные цели согласно стратегии развития компании.
- Совместно со Службой персонала оценил среднерыночную компенсацию продавца требуемого уровня.
План продаж установлен в размере 150 млн. руб. в год. Допустим, в текущей ситуации (параметров много: производственные мощности, возможности рынка и компании и т.д.) больший план продаж, практически, не выполним. Поэтому предлагается именно такой план продаж, из которых 110 млн. руб. — продажи товаров (оборудование и лицензии) и 40 млн. руб. продажи услуг (выполнение работ).Средний общий доход в месяц при выполнении персонального плана работодатель готов выплачивать в размере 225 тыс. руб. При этом работодатель готов платить Fix в размере 90 тыс. руб., а 135 тыс. руб. в месяц (по году) будет составлять премия за выполнение плана. Таким образом, годовой фонд ЗП для продавца составляет 1 080 000 руб.При этом, работодатель говорит, что Fix = 90 000 руб. — это 40% от общего дохода продавца в месяц, а 135 тыс. руб. — это 60%. Значит, общая премия за выполнение плана = 1 620 000 руб.Таким образом, общий размер компенсации работы продавца составляет 2 700 000 руб. в год. Что и равно 225 тыс. руб. в месяц. Далее,За продажи товаров предлагается премия в размере 20% от общего объема премии, что составляет 324 тыс. руб. Например, потому, что маржинальность от продажи товаров невысокая, скажем, 5-7%. Значит, прибыль будет еще меньше. Например, 1-2%. Т.е. компания заработает с поставок на 110 млн. руб. сумму в размере 1,1 — 2,2 млн. руб. Поэтому премия предлагается в размере 1/3 — 1/5 от планируемой прибыли компании.За продажу услуг предлагается премия в размере 30% от общего объема премии, что составляет 486 тыс. руб. Например, потому, что маржинальность от продажи услуг выше, скажем, 12-15%. Значит, прибыль будет меньше. Например, 5-7%. То есть, компания заработает с продажи услуг на 40 млн. руб., сумму в размере 2 — 2,8 млн. руб. Получить плановую прибыль по услугам всегда не просто — что-то в проекте пошло не так, и прибыль может уменьшиться с 2 — 2,8 млн. руб. до 1,5 — 1,8 млн. руб. Поэтому премия предлагается в размере 1/4 — 1/6 от планируемой прибыли компании.Годовой план продаж разбит на квартальные планы продаж, что и указано в мотивационном листе. Понятно, что мотивационный лист для каждого кандидата будет согласовываться с ним и разбивка по кварталам для каждого кандидата будет своя, но Коммерческий директор всегда должен думать над общей «картинкой» и учитывать её.За достижение плановой прибыли предлагается премия в размере 30% от общего объема премии, что составляет 486 тыс. руб. При плановой прибыли в 10,3 млн. руб., в которой большая часть товары, это вполне логично. Общий размер компенсации = 2,7 млн. руб. — 324 тыс. руб. (за выполнение качественных целей) = ~ 2,4 млн. руб. Поэтому, если плановая прибыль будет достигнута и продавец выполнит план продаж, работодатель заплатит ему в год около 23% от полученной прибыли.С одной стороны, это — многовато. С другой стороны, допустим, Коммерческий директор понимает, что нужно финансово мотивировать продавца, особенно в первый год.Разумеется, если Коммерческий директор по итогам 3-4 месяцев работы продавца не увидит перспектив в его работе (а такое бывает!), он может его уволить. Но мы сейчас рассматриваем вариант, когда все обо всём подумали: о рыночной стоимости продавцов определенного уровня, о своих потребностях и планах и о том, что если компания получит дополнительный оборот в 150 млн. руб., то это — ровно то, что компании нужно сегодня.Надо заметить, что это — пример довольно агрессивной мотивации, которая может быть необходима для первого года работы продавца.
Комментарий к качественным целям и обоснование
За достижение качественных целей (они указаны согласно методологии S.M.A.R.T.) предлагается премия в размере 20% от общего объема премии, что составляет 324 тыс. руб.КД думает о главных целях — решениях, которые нужно продвигать и продавать, фокусных отраслях, в которых ему нужно сегодня наращивать присутствие, а также о следующем 2018 годе. Это значит, что даже если планы по продажам и прибыли выполнены не будут, но будет выполнена какая-то качественная цель, продавец тут же получит за неё премию.«Тут же» — например, в следующем месяце после выполнения качественной цели. Это зависит от того, как выплата премии определена в «Положении о премировании в компании». Например, по итогам квартала продавцам выплачивается премия в течение 2 месяца, следующего за отчетным периодом. Допустим, продавец выполнил план I-квартала. Первый квартал — это январь-март. Значит, в апреле компания будет подводить итоги, и в мае вполне уже может быть выплачена премия за I-ый квартал.
Внимание! Ставя качественные цели, работодатель говорит, что ему точно нужно. Нужны проекты по ЦОД’ам и инфраструктурным решениям, новые решения для отрасли «Телеком» и плотная работа с перспективными для компании отраслями: Телеком, Банки, ОПК и Транспорт. Таким образом, работодатель фокусирует работу продавца в направлениях, важных для компании. Ровно об этом же уже на этапе собеседования идёт диалог с кандидатами. Люди договариваются «на берегу». Чтобы потом не получилось так, что кандидат вышел на работу, ему предложили мотивационный лист и… он тут же уволился, так как, ожидал иное.
Качественные цели измерить сложнее, но можно. Для этого их нужно правильно поставить. Комментарий к примеру качественной цели №3.
Цель №3: Получение не менее 1-го нового Key Account в отраслях: Телеком, Банки, ОПК и Транспорт. Должны быть:
- Выходы на людей, принимающих решения и отношения с ними.
Это легко проверяется п.4 ниже. Если контракты, пусть небольшие подписаны, значит, какие-то отношения точно есть. Во всяком случае, есть вероятность подписания и других контрактов.
2. Реальные потребности Key Account.
Это также легко проверяется. Например, продавец предоставляет план закупок Заказчика на 2018 год. Или формулирует потребности и обосновывает их согласно логике, понятной КД, и на примерах проектов в аналогичных компаниях. Также см. п.4 ниже.
3. Реальные планируемые проекты в 2018 году.
И это также легко проверяется. Первое: продавец может предоставить план закупок на 2018 год. Второе: продавец может организовать встречу КД с Заказчиком. Третье: продавец может уже прорабатывать проект 2018 года с технологическими подразделениями и в диалоге с Заказчиком. Четвертое: см. п.4. ниже.
4. Подписаны контракты по 1-2 проектам, объемом не менее 10 млн. руб., получены авансы.
Комментариев нет.
5. План продаж по Key Account на 2018 год должен быть не менее 250 млн. руб.
См. пп.1, 2, 3 и 4.
6. В плане продаж должен быть 1 один крупный потенциальный проект, объемом не менее 100 млн. руб.
См. пп.1, 2 и 3.
Что не указано в приведенном мотивационном листе?
В приведенном мотивационном листе не указаны отдельные элементы «Положения о мотивации», которые обязательно должны доводиться до кандидатов уже на этапе собеседования. Примеры отдельных элементов «Положения о мотивации»:
- Если план продаж выполнен менее чем на 50% — премия, например, не выплачивается.
- Если план продаж выполнен более чем на 50%, но менее чем на 70%, премия за выполнение плана продаж и плана по прибыли выплачивается в размере «Объем премии» * процент выполнения плана (например, 57%) / 2. То есть, половина от пропорционального выполнения плана.
- Если план продаж выполнен более чем на 70%, премия выплачивается в размере «Объем премии» * процент выполнения плана (например, 75%), то есть, пропорционально выполненному плану. В данном случае, работодатель может считать так: «Зачем наказывать продавца, если план выполнен более, чем на 70%, то есть, объём продаж более 100 млн. руб.?».
- Если план продаж выполнен более чем на 120%, премия выплачивается в размере «Объем премии» * процент выполнения плана (например, 125%) * повышающий коэффициент 1. То есть, уже более агрессивно.
- Если план продаж выполнен более чем на 150%, премия выплачивается в размере «Объем премии» * процент выполнения плана (например, 125%) * повышающий коэффициент 2. То есть, еще более агрессивно.
Правила выплаты премии:
- Квартальная премия за выполнение плана продаж и плана по прибыли выплачивается в таком-то порядке, например, в течение месяца, следующего за отчетным. Честно говоря, с выплатой премии за выполнение плана по прибыли всегда несколько сложнее, так как, квартал закончился, а проект может быть только в «самом разгаре». Но, в принципе, затраты сосчитать можно и сравнить их с плановыми затратами.
- Премия за выполнение качественных целей выплачивается в течение месяца, следующего за отчетным месяцем. То есть, в августе продавец выполнил качественную цель, в сентябре получил премию.
Как правило, есть еще ряд важных моментов, которые указаны в «Положении о мотивации», но в рамках данной статьи мы их рассматривать не будем.
Условия, как-то: период испытательного срока, зарплата на этот период (Fix) и прочее указываются обычно в Job Offer.
В приведенном мотивационном листе скрыты колонки, в которых отмечается факт выполнения целей и расчет премии по формулам на основании факта. Также согласно элементам «Положения о мотивации», например, приведенным выше.
Как оценивается выполненная продавцом работа?
1. Выполнение финансовых целей
«Полный» мотивационный лист для управленческого учета содержит колонки, в которых учитывается факт и по формулам рассчитывается премия. Тут всё просто.
2. Выполнение качественных целей
В зависимости от качественной цели продавец готовит аналитическую записку и/или короткую презентацию, которую проводит для рабочей группы (Коммерческого директора, Технического директора и, например, приглашенных экспертов компании). В рамках презентации продавец обосновывает, например, предлагаемое новое решение для компании, которое целесообразно «взять на вооружение». На презентации может присутствовать также Генеральный директор компании и/или ряд Top-менеджеров. Если у компании есть цель — расширять продуктовую линейку, и поэтому поставлена соответствующая качественная цель продавцу, диалог, как правило, получается конструктивным и результат довольно объективным, даже если продавец что-то не доработал (всё-таки, это — продавец, а не технический специалист!), но предложено, действительно, стоящее новое решение. Тогда зачет. И премия!
Заключение
В чём изюминка такого подхода?
Во-первых, на основании мотивационного листа можно подготовить описание вакансии для новых продавцов. Это может быть «жесткий вариант» описания вакансии, который «отберет» тех продавцов, которым интересна компания, и которой они будут лояльны.
Во-вторых, «жесткий вариант» может служить тестом для рынка кандидатов, и несколько позже его можно делать всё «мягче» и «мягче». Это лучше, чем «вывесить» Fix в 150 000 руб. и получить «на вход» десятки резюме, из которых 95% будут «не те, что нужно».
В-третьих, на основании мотивационного листа и описания вакансии довольно просто сделать ясный и понятный Job Offer.
Воистину,
Если Вы не захотите проводить изменения, я гарантирую, что найдется кто-то, кто сделает это за Вас. Джек Уэлч
