Статья посвящена обучению и повышению квалификации. Начнем с руководителей. Почему с них? Потому что именно они отвечают за все, что происходит в компании. Одна из важнейших функций руководителя — организация. Это означает, что на нем лежит ответственность за организацию системы на высшем уровне, если он занимает вершину пирамиды. Если это руководитель среднего или нижнего звена, то его ответственность распространяется на конкретные процессы. Однако в любом случае руководитель отвечает за то, как устроена система, как она работает и функционирует, включая процессы, структуру и все взаимоотношения в коллективе.
Подробнее в мастер-проекте «Трансформация компании» >
От квалификации руководителя зависит, насколько эффективно работает система, существуют ли в ней проблемные зоны и как она управляется. Если руководитель не понимает, как устроена организация, которую он возглавляет, это неизбежно приводит к возникновению проблем, снижению эффективности и ослаблению возможностей для развития и достижения целей компании. Таким образом, квалификация руководителя является фундаментальной основой успешного функционирования организации.
Каждый раз, когда мы проводим анализ проблем компании совместно с управленческой командой, исследуя первопричины, мы всегда обнаруживаем, что в основе проблем лежит квалификация руководителей. В этом нет ничего неожиданного — такие причинно-следственные связи вполне очевидны.
Возникает вопрос: что должен знать руководитель, чтобы быть успешным? Во-первых, это психология. Главная задача руководителя — работа с людьми, а для этого необходимо понимать закономерности человеческого поведения и правильно выстраивать взаимоотношения. Психология — это наука о закономерностях поведения людей, и без её знаний невозможно эффективно управлять коллективом. Однако, где руководителей учат психологии? Практически нигде. Знания приобретаются лишь благодаря личной инициативе и интересу к самообразованию.
Во-вторых, системный анализ — это наука, которая помогает решать проблемы. Она охватывает все сферы деятельности человека и описывает общие этапы решения проблем, применимые независимо от специфики деятельности. Понимание закономерностей функционирования систем, выявление их проблемных зон и способов воздействия на них — это знания, которые каждый руководитель должен усвоить. Однако, менеджеров этому, как правило, не учат, хотя это фундаментальная компетенция.
Третья важная дисциплина — статистика. Каждый руководитель работает с отчетностью, анализирует показатели и динамику. Но мало кто задумывается, что все эти данные — случайные величины, а работать с ними помогает наука статистика. Без знания основ статистики невозможно делать правильные выводы относительно показателей и принимать обоснованные решения.
Не так давно появилась наука, известная как спиральная динамика — концепция развития человеческого сознания. Именно вокруг нее, вероятно, будут формироваться представления о коллективе, коллективных ценностях и убеждениях. На эту тему уже создано и написано множество материалов, и важно собирать их для формирования собственного представления о том, что такое культура. Культура коллектива, сообществ, человеческой цивилизации — это ключевая область знаний для успешного руководства.
Без знаний таких дисциплин, как психология, системный анализ, статистика и другие, полноценного и эффективного руководителя быть не может. Конечно, многие действуют по наитию, полагаясь на жизненный опыт или интуицию, но это сродни игре в рулетку: кому-то повезет, кому-то — нет, и удача не может сопутствовать всегда. Поэтому за кратковременными успехами часто следуют спады. Системные компании, созданные «навечно», строятся системными людьми — теми, кто обладает необходимым набором знаний, навыками и пониманием, куда двигаться и как этого достичь.
Все это вместе называется управленческой квалификацией — основой достижений компании и причиной её неудач, если квалификация находится в дефиците. Возникает следующий вопрос: как повышать квалификацию руководителей?
Мы не можем посадить всех руководителей за парты и обучать их в аудиториях — у них просто нет на это времени. Любое обучение требует значительных временных ресурсов, которых у руководителей и так не хватает. Они перегружены, и каждый раз на вопрос о необходимости обучения они отвечают: «У меня нет времени», «Даже на чтение книг времени нет — работаю по 12 часов в сутки». Это первая проблема.
Вторая проблема — аудитории и семинары, которые, даже если руководителю удается посетить, редко приносят ожидаемый результат. Статистика показывает, что после самого лучшего семинара люди усваивают не более 20% полученной информации. А если проверить знания через несколько месяцев, этот процент еще меньше. Кроме того, знания редко применяются на практике — лишь 5-10% полученных на семинарах знаний находят свое применение.
Итак, как же учить? Наш ответ на этот вопрос сформировался на основе многолетнего опыта работы с топ-менеджерами и собственниками компаний: решение заключается в проектном обучении.
На фасаде Болонской академии высечен девиз: «Быстрее всего люди учатся на баррикадах». Мы адаптировали его: «Быстрее всего люди учатся в проектах». Проектное обучение — это обучение через практическую деятельность. Основные принципы проектного обучения следующие:
- Минимум времени в аудитории. Мы уделяем очень немного времени традиционному обучению, приоритет отдаем реальной работе с проблемами.
- Фокус на проблемах. Невозможно охватить всё сразу, поэтому обучение сосредотачивается на актуальных проблемах конкретной организации.
- Обучение через решение практических задач. Мы берем конкретную проблему и учимся через её решение, приобретая необходимые знания для успешного выполнения задачи.
- Обучение без отрыва от производства. Мы учимся и работаем одновременно, совмещая эти процессы.
- Обучение командой. Обучение всей команды одновременно увеличивает эффективность усвоения информации и её применения на практике. Команда сразу использует новые знания в деле.
Важной составляющей является системный подход — понимание того, как взаимосвязаны проблемы. Когда мы говорим о том, что работаем с проблемами, возникает определённая ловушка: корневые проблемы обычно не лежат на поверхности. Если ориентироваться только на видимые проявления, легко промахнуться мимо цели. Например, часто руководители оказываются в панике из-за того, что производство не справляется с объёмами и срочно нужно «что-то делать с производством». Но при более глубоком анализе выясняется, что истинная проблема кроется не в производстве, а в продажах или маркетинге. Проблемы возникают там, а на производстве лишь проявляются. В результате изменения требуются в работе с рынком и клиентами, а не в самом производственном процессе. Когда эти процессы налажены, производство может начать работать более стабильно. Таких примеров множество, поэтому системный подход в нашем проекте крайне важен. Он подразумевает воздействие на целый ряд взаимосвязанных переменных, чтобы добиться желаемого результата.
Следующий важный элемент проектного подхода — это достижение практического результата. В отличие от традиционного обучения, например, в формате MBA, где результатом является получение знаний, проектное обучение направлено на изменение конкретных элементов деятельности компании. Мы фокусируемся не на том, чтобы просто приобрести знания, а на том, чтобы использовать их для решения задач бизнеса. Результаты могут включать увеличение продаж, снижение уровня брака, улучшение обслуживания клиентов и другие практические достижения.
И наконец, еще один важный элемент — это наставничество. Когда у компании возникает проект, это означает, что внутри организации нет необходимых компетенций для его успешного выполнения. Эти компетенции можно приобрести через обучение, но это долгий процесс, требующий месяцев, а иногда и лет. Быстрый путь — привлечь экспертные знания извне. Это может быть консультант, с которым вы периодически советуетесь, или наставник, который помогает сократить путь к нужному результату, предоставляя именно те знания, которые необходимы для решения задачи.
Подробнее в мастер-проекте «Трансформация компании» >
Таков комплекс особенностей проектного обучения. Как же внедрить его и применить на практике? Давайте рассмотрим шаги.
Первое — нужно определить, на какой проблеме вы будете фокусироваться. Это и станет предметом вашего обучающего и практического проекта. Как найти эту проблему? У нас есть множество видеоматериалов на эту тему, и в основе поиска проблемы лежит теория ограничений систем. Мы подробно объясняем эти подходы, и на нашем сайте вы можете найти все необходимые ответы. Кстати, в описании к этому видео есть ссылка на раздел нашего сайта, где содержатся материалы, посвящённые обучению. Вы можете изучить их для более детального понимания.
Итак, первый шаг — определить, с какой проблемой вы имеете дело. Приведу пример нашего текущего проекта. Мы вместе с управленческой командой рассмотрели и обсудили весь комплекс проблем компании, занимающейся производством оборудования. Были выделены ключевые направления, по которым создали рабочие группы: маркетинг, продажи, конструкторская работа и т.д. Одним из направлений стала производственная система, где существовала видимая проблема — невыполнение производственных планов. Производство не справлялось с объёмами, которые обеспечивал отдел продаж.
Анализируя причины, мы выяснили, что производство работает в стихийном режиме, без чёткой системы планирования. Следовательно, нужно создать такую систему. Проект был организован с фокусом на проблему планирования производства. Мы поняли, что руководителям производства на всех уровнях не хватает знаний о том, как правильно планировать. Это и есть слабое место — если бы они владели этими знаниями, проблема была бы давно решена.
Мы определили ключевую проблему — отсутствие системы планирования производства. Следующим шагом было понять, каких знаний не хватает и где их можно получить. Мы изучили, какие книги и материалы нужно использовать, какие видеолекции посмотреть. В частности, обратились к материалам Голдратта по планированию производства, а также к другим источникам.
Далее мы привлекли эксперта с большим опытом внедрения ERP-систем и планирования на производственных предприятиях. Этот специалист помогает нам с консультациями. Мы организовали рабочую группу, отправили её участников на семинар по теме планирования, предоставили им книги и другие материалы для изучения. На регулярных собраниях команды обсуждаем подходы, чтобы выбрать оптимальный метод планирования для этого проекта.
Проект был организован по всем правилам: разработан план действий, определены задачи. В процессе выполнения проекта сотрудники одновременно решают задачи и повышают свою квалификацию. Управление проектом выстроено с регулярными встречами, анализом результатов и корректировкой задач. Таким образом, шаг за шагом мы движемся к цели.
Регулярный анализ выполненной работы и формирование корпоративной базы знаний — ещё одна важная составляющая. В данном случае база знаний формируется по теме планирования и включает методические документы, регламенты работы, технологические карты, методики планирования, а также автоматизированные системы, которые воплощают эти алгоритмы. Проект находится на стадии реализации.
Подобных проектов у нас уже огромное количество. Они направлены на решение различных задач, включая внедрение эффективных процессов продаж. Если у компании возникают проблемы с продажами, мы применяем тот же алгоритм, ту же последовательность действий для решения задачи.
Я ещё раз перечислю шаги:
- Определение ключевой проблемы. Выясняем, в какой области существует дефицит знаний и каких знаний не хватает.
- Сбор материалов. Определяем, какие книги нужно прочитать, какие видеоматериалы посмотреть, то есть формируем информационный круг задач, которые необходимо освоить.
- Привлечение эксперта-наставника. Если внутри компании нет специалиста нужной квалификации, мы привлекаем наставника извне.
- Обсуждение знаний в команде. Это один из самых ценных способов повышения квалификации. Мы даём задание членам команды изучить определённую книгу и обсудить её на встрече. Кто что понял, с чем согласен или не согласен, какие идеи можно реализовать. Такой подход помогает переосмыслить материал, увидеть его с разных точек зрения и, что самое важное, создать единое понимание и общую систему понятий. Команда начинает говорить на одном языке, что значительно улучшает взаимодействие и коммуникацию.
- Выработка плана действий. Определяем шаги, необходимые для решения проблемы: внедрение системы планирования производства, создание эффективного процесса продаж или реформирование логистики для повышения уровня сервиса. У любого такого проекта есть количественные цели. В случае с планированием производства наша задача — удвоить объёмы производства на тех же площадях, с тем же оборудованием и людьми. Это и будет критерием успеха проекта.
- Организация проекта. Строим проект по всем правилам, включая мероприятия по обучению, обсуждение знаний, управление проектом и регулярный анализ результатов. Мы анализируем, что удаётся, а что нет, какие препятствия и риски возникают, как их можно преодолеть.
- Формирование корпоративной базы знаний. Важно фиксировать приобретённые знания в виде конкретных документов, видеоматериалов и методик. Хороший способ — автоматизированные системы обучения, которые позволяют хранить знания в удобном виде и поддерживать процедуры обучения. Знания сами по себе бесполезны, если не достигают людей.
Например, часто спрашивают книги по планированию. Одна из основных — книга Детмера по теории ограничений Голдратта. Она переиздавалась недавно и доступна для чтения. В принципе, любая книга Голдратта полезна, так как он даёт общие подходы к планированию, применимые ко всем областям. Есть и специализированные методы, такие как «барабан, буфер, верёвка», которые широко используются в производственных компаниях.
Подводя итог, могу сказать, что мы глубоко занимаемся этой темой уже на протяжении длительного времени и довели её до алгоритмической ясности. Она представлена в виде продукта, который мы назвали «Мастер-проект». Это наша торговая марка, которую мы сами разработали. Если мастер-классы проводятся в аудиториях, то мастер-проекты реализуются в ходе практической работы. Все описанные подходы и принципы воплощены в этом формате. Мастер-проект существует как инфопродукт.
На нашем сайте вы можете найти раздел «Мастер-проекты» и ознакомиться с уже существующими проектами, которыми можно воспользоваться. Среди них — внедрение процессного подхода, совершенствование процессов, разработка стратегии, оптимизация организационной структуры, трансформация корпоративной культуры и комплексное годовое планирование компании. Каждая задача реализуется через мастер-проект, где чётко определена последовательность шагов.
Проект начинается с короткого видео, в котором я объясняю необходимый материал для практических действий. Команде даётся задание и материалы для работы: шаблоны, описания методик и так далее. После выполнения задания мы встречаемся в онлайн-режиме, подводим итоги, обсуждаем, что удалось, а где нужна помощь. Я выступаю в роли наставника и веду команду через все этапы проекта. Второй этап начинается аналогично: видео, задание, выполнение и разбор результатов. В зависимости от проекта количество этапов может варьироваться: от семи до десяти.
Если возникает задача, выходящая за рамки стандартных тем, мы работаем индивидуально с конкретным предприятием. Чтобы применить этот подход на практике, вы можете обратиться к нашим мастер-проектам. На данный момент это наиболее ценный и эффективный инструмент для повышения квалификации руководителей. Мы находимся на переднем крае в этом направлении.
На этом мы завершаем тему обучения руководителей.
Подробнее в мастер-проекте «Трансформация компании» >
Если у вас есть вопросы, пишите info@iteam.ru и +79091585757 (WhatsApp) — мы постараемся подробно ответить.
Автор: Александр Кочнев
