Содержание
Сложные оценки эффективности опасны для коллектива. Менеджеры отвлекаются от текущих дел для подведения итогов года, а сотрудники расстраиваются из-за оценок. Как же тогда определить кандидатов на повышение? Как выявить неэффективного сотрудника?
На примерах пяти международных компаний рассказываем, как оптимизировать оценку персонала, сделав ее результативной и щадящей.
Компания Google
В 2015 году вице-президент по персоналу Лаcло Бок в своей книге «Work Rules!» приоткрыл завесу тайны над корпоративными принципами компании. Вот что стало известно.
Менеджеры мотивируют сотрудников ставить большие цели, но не ждут их выполнения
В Google есть внутренняя система оценки эффективности под названием OKR: Objectives and Key Results — цели и ключевые результаты. Каждый сотрудник раз в квартал ставит перед собой цель и определяет три результата, которые он надеется получить. В конце квартала по каждому результату выставляется оценка от 0 до 1. Ожидаемый результат — 0,6-0,7. Если сотрудник получил 1, значит, поставленная задача была слишком легкой для него. 0,6-0,7 — показатель того, что человек мыслил масштабно и установил так называемую moonshot goal — «цель долететь до Луны», то есть нечто грандиозное.
Справедливые зарплаты
В Google возможна ситуация, когда на одной и той же должности один сотрудник получает 10 000, а другой — 100 000 долларов, потому что лучше справляется. Конечно, это скорее исключение, чем правило. Однако Бок считает, что платить больше тому, кто работает лучше, справедливо.
Основное внимание уделяется мнению коллег
OKR — лишь часть оценки эффективности. Следующий шаг — оценка коллегами по пятибалльной шкале от «нужно лучше» до «великолепно»:
- нужно лучше
- стабильно оправдывает ожидания
- выше ожидаемого
- намного выше ожидаемого
- великолепно
Зачастую мнение менеджера о подчиненных искажается, потому что они стремятся показывать себя руководителю только с лучшей стороны. Именно поэтому отзывы коллег остаются ключевыми в оценке.
Все оценки суммируются, и группа выбранных сотрудников вместе с менеджером выставляет общий балл. Это обеспечивает беспристрастность оценки.
Сотрудники анонимно оценивают своих боссов
Каждые полгода Google издает анонимный опросник, в котором собран фидбек подчиненных о своих менеджерах. Они оценивают склонность к микроменеджменту, качество обратной связи и обмена информацией между командой и начальством, четкость поставленных целей. Эти опросы подстегнули менеджеров к самосовершенствованию. Средняя оценка выросла с 83% до 88%, а нижняя граница — с 70% до 77%.
Результат
Оцениваются достижения сотрудников в целом, а не по одному удачному проекту. Команда становится сплоченнее во время обсуждений работы коллег. Разделение вопросов оплаты и развития мотивирует сотрудников, а независимая оценка не дает менеджерам терять бдительность.
Компания Deloitte
Раньше в компании ставили цели в начале года, а после завершения проекта менеджер оценивал сотрудника. На расчеты по ранжированию тратили больше двух миллионов часов в год, но толку от рейтингов не было. Стало ясно, что такой метод неэффективен, и компания реформировала подход к оценке.
Еженедельные неформальные проверки
Руководители отделов общаются с подопечными раз в неделю в неформальной форме. Результат — содержательное и честное общение, которое помогает выявить успехи и неудачи и проанализировать их причины.
При оценке сотрудников руководители отвечают на следующие вопросы:
- Если бы сотруднику платили из моего кармана, наградил бы я его самым высоким бонусом?
- Хочу ли я, чтобы этот сотрудник оставался в моей команде?
- Может ли этот человек работать с высокой производительностью?
- Повысил бы я этого сотрудника уже сегодня?
Это помогает руководителю принять решение о повышении или назначении прибавки к зарплате сотрудника, выяснить его ценность для команды.
Достижения сотрудников вознаграждаются финансово
Каждый квартал руководители компании пересматривают и оценивают цели сотрудников. Если результат оказывается положительным, сотрудник получает финансовую мотивацию. Это хорошо сказывается на эффективности проектов.
Результат
Руководители отделов общаются с подчиненными раз в неделю. Каждый квартал руководители компании пересматривают цели сотрудников. Окончательное решение по оценке принимает менеджер, который знает сотрудника лично и может измерить его вклад в работу.
Компания Netflix
Компания регулярно проводила оценивание результатов работы сотрудников, но бюрократические процессы замедляли работу. Вот что сделали в Netflix.
Модель «гибкий оптимизатор»
Компания отказалась от жесткого графика оценки эффективности. Вместо этого, как и в Deloitte, руководители еженедельно проводят со своими подчиненными персональные встречи, чтобы обеспечить честное общение и неформальное обсуждение вопросов эффективности, а еще сформировать корпоративную культуру.
Опрос 360°
В рамках опроса каждый сотрудник отвечает на три вопроса о коллегах:
- что им стоит продолжать делать?
- что им лучше перестать делать?
- что им стоит начать делать?
В результате все сотрудники получают честный анонимный фидбэк. Это помогает посмотреть на свою работу со стороны.
Обучение руководителей
Природа бизнеса требовала полной вовлеченности руководства в рекрутинговый процесс. Поэтому рекрутеры занялись обучением руководителей: готовили презентации, проводили индивидуальные занятия, рассказывали, как заинтересовать кандидатов, провести собеседования и собрать ответственную команду. Окончательное решение о выборе того или иного кандидата принимает руководитель.
Результат
Теперь критерий оценки сотрудников в компании — не количество часов, проведенных в офисе, а продуктивность. Если сотрудник приложил минимальные усилия, но достиг выдающегося результата, это оценят.
Компания Adobe
В 2012 году Adobe отменили систему пересмотра результатов и внедрили текущие проверки. Однако обсуждение проверок отвлекало менеджеров, а среди сотрудников росло напряжение. Эксперимент не сработал, и компания изменила систему.
Отказ от рейтингов и оценок
Adobe упразднила все рейтинги. Руководство пришло к мнению, что постоянные оценки повышают тревожность сотрудников.
Обратная связь
А вот от обратной связи отказаться невозможно — это ключ к построению корпоративной политики и здоровой команды. Так что неофициальные встречи и разборы полетов в компании приветствуются и проводятся регулярно. Главное условие — конструктивность как со стороны менеджера, так и со стороны сотрудника.
Менеджеры решают, сколько заплатить сотруднику
Чтобы вдохновить сотрудников и усилить продуктивность, компания Adobe изменила подход к контролю зарплаты. Теперь непосредственный начальник сам решает, получит ли сотрудник бонусы или прибавку. Это помогает вознаградить действительно лучших сотрудников и мотивировать остальных.
Результат
Мотивация сохранилась, а напряжение внутри команды спало. Сотрудники, которые и так работали превосходно, поняли, что их ценят. А те, кто хотел развиваться, почувствовали поддержку и поощрение.
Компания General Electric
General Electric — компания, которая воспитывает эффективных руководителей. Основой их системы всегда был простой принцип: не жалеть времени на работу с персоналом.
Индивидуальная оценка работы каждого члена коллектива
Индивидуальные обсуждения итогов работы считаются прекрасной возможностью для честных конструктивных диалогов. Люди чувствуют внимание к своей работе и личную ответственность за нее.
Использование девятиблочной модели с ячейками, отражающими уровни достижений
Каждый менеджер заполняет матрицу с ячейками, которые отражают разные уровни достижений сотрудников. И делает это для всех сотрудников, с кем ему довелось поработать.
Система PD@GE — Performance development at GE
Это система обратной связи с руководством, которая подразумевает:
- у каждого сотрудника есть ближайшие цели или приоритеты;
- фокус не на том, как хорошо люди что-то делают, а на том, как их работу улучшить;
- сотрудники могут запросить обратную связь в любой момент и у прямого менеджера, и у руководителя подразделения.
Результат
Допускаются эксперименты с новыми идеями, работники могут конструктивно критиковать менеджеров через обратную связь, которую обеспечивает система PD@GE. Менеджеры внимательно следят за результатами работы каждого сотрудника, что обеспечивает честную конкуренцию и эффективность.
Источник: материалы сайта l-a-b-a.com
