Содержание
Многочисленные исследования уже неоднократно доказали прямое влияние корпоративной культуры на конкурентные позиции организации: все преуспевающие компании отличаются прочной ориентацией на свои корпоративные ценности.
Рассматривая корпоративную культуру как совокупность разделяемых большинством сотрудников корпоративных ценностей, норм, стандартов поведения, традиций, присущих конкретной организации, раскроем процесс выстраивания эффективной корпоративной культуры через призму данного определения.
Важно понимать, что в любой компании есть корпоративная культура, сформированная целенаправленно или стихийно. При этом она может либо помогать в достижении целей компании, либо тормозить этот процесс. Корпоративная культура определяет, как сотрудники подходят к решению проблем, взаимодействуют друг с другом, ведут себя в конфликтных ситуациях, обслуживают заказчиков, ведут дела с поставщиками, реагируют на конкурентов и как в целом осуществляют свою деятельность.
Шаг 1. Определяем цели компании
Чтобы создать эффективную корпоративную культуру, в первую очередь, необходимо заняться целеполаганием и чётко определить цели, которые должны быть достигнуты с её помощью. Также обязательно определить маркеры, по которым можно будет определить достигнуты цели или нет.
В основе корпоративной культуры лежат корпоративные ценности, так как именно на их основе вырабатываются нормы и стандарты поведения сотрудников, корпоративные традиции. Поэтому следующим шагом определяем ценности, которые мы будем внедрять в компании для достижения корпоративных целей. Составляем максимально полный перечень корпоративных ценностей, из этого списка владельцы, топ-менеджмент выбирают 3-5 ценностей, на которых нужно сфокусироваться и развивать их в данной организации с учетом текущего положения компании на рынке, стратегических ориентиров её собственников, существующих особенностях в коллективе.
Шаг 2. Выделяем 3-5 ключевых корпоративных ценностей, которые необходимо внедрить в организации
Конечно, будет соблазн сделать более объемным итоговый список ценностей, так как большинство из них захочется увидеть в своей компании. Например, такие ценности как взаимная обязательность, инициативность, доброжелательность, командность, результативность, клиентоориентированность, лояльность, проактивность, эффективность, стратегичность, результативность, инновационность, лидерство на рынке — не оставят равнодушными никого из руководителей. Но концентрировать усилия следует только на тех ценностях, которые в большей мере помогут достигнуть поставленных целей.
Например, исходя из стратегических целей, в компании COZY HOME выделены 5 ценностей, которые необходимо внедрить в организации и планомерно развивать: экспертиза, созидание, проактивность, скорость, сотрудничество.
Шаг 3. Для каждой выбранной корпоративной ценности пишем правила и стандарты поведения для сотрудников
После выделения корпоративных ценностей необходимо перевести их на уровень конкретных действий сотрудников, чтобы заявленные корпоративные ценности не стали просто красивой декларацией или данью HR-моде. Для внедрения ценностей организация разрабатывает под каждую ценность правила, призванные управлять повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте.
Например, для освоения такой ценности как «скорость» в компании COZY HOME были установлены внутрифирменные стандарты действий сотрудников с привязкой их ко времени: ответ на входящее письмо в течение восьми рабочих часов с момента получения; срок подбора сотрудника на вакантную должность — 10 рабочих дней; прохождение базовой программы обучения в полном объеме сотрудниками магазинов — один календарный месяц с момента назначения соответствующих онлайн-курсов и так далее.
Шаг 4. Определяем поощрения для сотрудников, которые соблюдают корпоративные правила и стандарты, описанные в предыдущем шаге
Следование правилам должно поощряться. Поощрения могут быть в виде публичной похвалы, вознаграждения в форме долгосрочного обучения за счет компании, продвижения по карьерной лестнице, расширения полномочий. Внедряем ритуалы внутрикорпоративного управления, которые служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентиров организации и призваны напоминать сотрудникам о поощряемых стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе.
Например, если развиваем корпоративную ценность «результативность», то возможно ежемесячное/ежеквартальное/ежегодное награждение сотрудников, достигших высоких результатов в работе. На практике это может быть реализовано очень просто: публичная благодарность работникам, показавшим стабильно высокие результаты (регулярное перевыполнение плана продаж; увеличение клиентской базы на Х%; реализация инициатив, которые повлияли на ключевые показатели отдела/компании и т.д.) и вручение им последней модели современного мобильного телефона на годовом собрании, посвященном подведению итогов года — пример из деятельности компании COZY HOME. Таким жестом компания показывает персоналу, что она ценит и что поощряет.
Шаг 5. Доводим до сведения сотрудников корпоративные ценности, новые правила поведения и поощрения за их выполнение
Следующий шаг является одним из ключевых — внедрение корпоративных ценностей. Как известно, любые изменения встречают те или иные сопротивления. Поэтому необходимо, в первую очередь, провести встречи с руководителями подразделений, пояснить суть нововведений и цель преобразований. После чего транслировать корпоративные ценности сотрудникам, внедрять новые нормы и стандарты поведения, создавая новые либо корректируя старые регламенты и положения — важно делать это постепенно, не в один день.
Используйте разные каналы для трансляции вводимых изменений: общие собрания, внутренний сайт компании, онлайн-курс по корпоративной культуре, индивидуальные встречи, стратегические сессии, рассылка по корпоративной электронной почте, видеоролик про корпоративную культуру, корпоративная газета, информационные стенды в офисном пространстве — выбор каналов зависит от наличия ресурсов для их использования. С явными противниками изменений не обойтись без личных встреч для пояснения целей и необходимости происходящего.
Шаг 6. Оценка результатов развития корпоративной культуры, совершенствование процесса освоения корпоративных ценностей
Каждый год оцениваем результаты внедрения корпоративный ценностей, корректируем процессы освоения сотрудниками ценностей и продолжаем развивать организационные ценности с помощью внедрения дополнительных норм и стандартов поведения, формирования новых традиций и создания дополнительных стимулов для персонала.
Важно отметить, что одним из главных признаков полной самоидентификации сотрудника с компанией, разделения им её корпоративных ценностей является внутренняя готовность соблюдать корпоративные нормы поведения не из-за опасения возможных санкций, а в силу осознанного понимания их необходимости с позиции корпоративных интересов. Такая готовность со стороны большей части коллектива является доказательством наличия в организации отношений корпоративного духа.
Автор: И. Крутских
Источник: материалы сайта hr-tv.ru
