Проблема, как я вижу, заключается в том, что многие руководители не уделяют достаточного внимания обучению специалистов и руководителей. Эта тема часто остается на периферии их интересов и даже не считается приоритетной. Но если вдуматься, обучение — это важнейший инструмент развития, двигатель, обеспечивающий рост и устойчивость организации. Без обучения развитие просто невозможно.
Здесь важно различать понятия «развитие» и «рост». Руководители обычно стремятся к росту и масштабированию бизнеса. Рост — это всегда количественное увеличение: больше клиентов, больше доходов, больше ресурсов, сотрудников, производственных мощностей. Развитие же — это рост компетенций, знаний, умений и понимания, необходимых для успешной работы компании и её стабильного роста.
Возможен ли рост без развития? Да, и мы часто видим такие примеры, когда компании пытаются масштабироваться, не обладая необходимыми управленческими компетенциями. В результате они сталкиваются с непреодолимыми проблемами, теряют многое и оказываются под нарастающим комом нерешённых задач. Мы часто работаем с такими компаниями, помогая им преодолеть эти трудности и восстановить устойчивость.
Важно понять, что развитие является необходимым условием для стабильного роста. Идеалом роста можно считать неограниченную власть над ресурсами, тогда как идеал развития — это неограниченная компетентность. Представьте, что вы обладаете неограниченной компетентностью: тогда для вас не будет преград в решении любых задач, вы будете знать, как привлекать ресурсы, эффективно инвестировать, выбирать нужные рынки и действовать стратегически. Именно поэтому сначала должно быть развитие, а затем — рост.
В работе одной китайской компании мне запомнился их подход: «Сначала делаем лестницу, а потом поднимаемся». Это можно интерпретировать как «Сначала развиваемся, а затем растем». Это действительно мудрая бизнес-философия.
Мы с вами рассматривали обучение через призму различных инструментов. Возникает вопрос: существует ли концептуальный подход к обучению как к системе? Что представляет собой обучение, если рассматривать его как системный процесс?
На самом деле такой подход существует, и называется он «обучающаяся организация». Эта концепция была подробно изложена в книге Питера Сенге «Пятая дисциплина», которую я прочитал еще 20 лет назад. Книга полна закладок и заметок — она оказала огромное влияние на мои мысли и действия. В ней представлена философия и концепция того, как должна быть построена обучающаяся организация, хотя практических рекомендаций в ней мало. Это скорее взгляд на то, какие принципы лежат в основе такой компании. Эти идеи повлияли на наш подход к работе с управленцами, и мы фактически внедряем их на практике, не акцентируя внимание на том, что создаем основу для обучающейся организации. Наши клиенты, как правило, этого не осознают, но мы действительно следуем этим принципам.
Я хотел бы рассказать, какие именно практики способствуют построению такой организации. Прежде всего, начнем с концепции. Вкратце изложу основные идеи, представленные в книге. В ней описаны пять дисциплин, и ключевая из них — системное мышление.
1. Системное мышление
Это способность руководителей, а в идеале и всех сотрудников, понимать, как функционирует система, с которой они имеют дело. Системой может быть что угодно — от двух камней, лежащих друг на друге, до сложных организационных структур. Наши организации — это сложнейшие системы, и чтобы эффективно с ними работать, нужно изучать их закономерности и понимать, как они функционируют. Системный подход — основа всей нашей работы с компаниями.
2. Интеллектуальные модели
Эта дисциплина учит различать те ментальные шаблоны, которые управляют нашим мышлением. Наши знания о мире состоят из определенных шаблонов, которые помогают ориентироваться и принимать решения. Однако если эти шаблоны не соответствуют действительности, они могут привести к ошибкам. Например, если руководитель убежден, что все сотрудники склонны к воровству, это приводит к избыточному контролю, подавлению инициативы и стагнации. Важно понимать, какими моделями мы руководствуемся, и корректировать их при необходимости.
3. Общее видение
Сотрудники и руководители должны понимать и разделять общие цели и миссию компании. Общая цель объединяет коллектив и направляет его усилия на достижение поставленных задач. Мы много говорим и пишем об этом, а также внедряем такие подходы в наших проектах.
4. Личное развитие
Каждый член команды должен стремиться к совершенствованию своих знаний, понимания и способностей для решения всё более сложных и творческих задач.
5. Групповое обучение
Организация должна создать среду, в которой люди обучаются и развиваются совместно. Это способствует коллективному росту и обмену знаниями.
Эти пять дисциплин — системное мышление, интеллектуальные модели, общее видение, личное развитие и групповое обучение — формируют основу обучающейся организации. В книге подробно описано, как эти дисциплины работают вместе, создавая среду непрерывного обучения и развития. Основной посыл книги заключается в том, что обучение равно развитию. Невозможно развиваться, не обучаясь, и этот процесс служит основой для динамичного и эффективного роста компании.
Как я уже упомянул, эти дисциплины стали основой нашего подхода к трансформации компаний. Мы внедряем их в той или иной форме, и они приносят реальные результаты. Хочу предложить 10 практик, которые помогут вам шаг за шагом создавать обучающуюся организацию. Эти практики неотделимы от самой деятельности компании и от ежедневной работы.
Часто обучение воспринимается как процесс, требующий присутствия в аудитории, где лектор делится знаниями, которые затем нужно применять на практике. Мы предлагаем другой взгляд на обучение. Лекции и занятия важны, но наибольшую ценность представляют те практики, которые позволяют сотрудникам учиться постоянно, в ходе их повседневной работы. Эти практики неразрывно связаны с управленческой и производственной деятельностью компании.
Я кратко охарактеризую эти 10 практик, и вы увидите, что многие из них, вероятно, уже применяются или находятся на стадии внедрения в вашей компании, особенно если вы сотрудничаете с нами.
1. Анализ ограничений компании
Это практика, которую мы внедряем буквально в каждом проекте и настоятельно рекомендуем для системного мышления — одной из ключевых дисциплин обучающейся организации. Анализ ограничений — это инструмент, которым должна владеть вся управленческая команда, начиная с руководства и заканчивая отделами. Руководители вместе с сотрудниками анализируют ограничения компании, выявляют причинно-следственные связи и стараются дойти до корневых проблем, с которыми нужно работать.
Так формируется системное представление о проблемах компании и о том, как с ними справляться. Регулярный анализ ограничений позволяет отслеживать динамику: какие проблемы ослабли, какие исчезли, а какие появились вновь. Ограничения всегда будут, как бы вы ни развивались, просто их уровень и качество будут изменяться. Эта практика способствует развитию системного мышления у сотрудников и руководителей и помогает компании двигаться вперед.
2. Планирование как инструмент обучения
Мы рассматриваем планирование не просто как процесс постановки целей, а как процесс обучения — аналог исследовательской работы. Представьте, что управленческая работа — это исследование: выдвижение гипотез о системе, проверка их на практике, анализ результатов, корректировка подходов. Такое осознанное планирование развивает и системное мышление, и навыки командной работы.
Однако далеко не всякий план обладает этими обучающими свойствами. Часто планирование сводится к цифрам в таблице, где мы лишь констатируем, достигнуты ли показатели или нет. Наш подход, системное планирование, основывается на более глубоком понимании проблемы, ресурсов и возможностей, позволяет прогнозировать действия и их результаты, анализировать возможные риски, а затем включать меры по их предотвращению. Мы планируем конкретные действия, а не просто фиксируем цифры.
Такой подход позволяет управлять не только результатом, но и самим процессом: мы можем отслеживать, соответствуют ли наши действия целям, сбываются ли прогнозируемые риски или появляются новые. Обучение в процессе планирования состоит в анализе того, что было упущено или недооценено, и последующей корректировке. Это неотъемлемая часть работы, в результате которой наша бизнес-модель становится эффективнее и устойчивее. Если, например, оказывается, что наш анализ конкурентов недостаточно глубок, то мы дорабатываем методику, усиливаем фокус на исследовании рынка и в следующий раз подходим к планированию более подготовленными.
Таким образом, планирование становится мощнейшим инструментом обучения и развития компании, позволяя накапливать знания, совершенствовать процессы и адаптироваться к изменениям. Как именно внедрить это в работу, мы подробно рассматриваем в мастер-проекте по планированию.
3. Анализ результатов проектной работы как форма обучения
Эффективный анализ итогов каждого проекта служит инструментом для обучения. Завершая проект, команда проводит детальный разбор: что было запланировано, чего достигли, что удалось, а что нет, какие риски реализовались, а какие нет. Это помогает выявить недостатки в методах работы, определить пробелы в квалификации и формирует конкретные предложения по обучению. Такой подход не только развивает квалификацию команды, но и пополняет корпоративные знания.
4. Проектный подход к инвестиционным проектам как метод обучения
Каждый инвестиционный проект рассматривается как ещё одна возможность для обучения. Многое можно понять только на практике, особенно в принятии управленческих решений, результат которых проявляется спустя месяцы или даже годы. Например, если решение построить завод спустя несколько лет приводит к низкой загруженности мощностей, важно зафиксировать и понять изначальные предпосылки, на которых оно основывалось. Систематизированное фиксирование управленческих решений, бизнес-планов и прогнозов позволяет компании учиться на собственном опыте и избегать повторных ошибок.
5. Проектное обучение
Проектное обучение объединяет текущие задачи с процессом обучения, при котором сотрудники и руководители приобретают новые навыки и знания на реальных примерах, решая практические задачи компании. Этот метод позволяет внедрить обучение непосредственно в производственные и управленческие процессы, делая его неотъемлемой частью развития компетенций сотрудников.
6. Непрерывное совершенствование процессов (Кайдзен)
Непрерывное улучшение рабочих процессов — метод, который активно используется для личностного и командного развития. Этот подход, основанный на цикле Деминга (PDCA), учит сотрудников выявлять проблемные участки, анализировать их, находить решения и оценивать результаты изменений. Это не только способствует улучшению процессов, но и помогает команде получать удовлетворение от работы, видя реальные изменения и улучшения в ежедневной практике.
7. Создание стратегического видения и стратегического управления
Формирование стратегического видения и его донесение до всех сотрудников позволяет каждому члену команды понимать, ради чего они работают. При разработке стратегии важно, чтобы в этом процессе участвовала вся управленческая команда — это помогает формировать общее видение и согласованность целей. Управленческие решения должны быть гибкими, чтобы адаптироваться к изменяющейся среде и корректироваться на пути к достижению целей. Такая структура управления становится частью процесса обучения.
8. Корпоративная библиотека и читательский клуб
Создание корпоративной библиотеки — один из самых простых и действенных способов организовать обучение. Составьте список рекомендуемых книг и организуйте регулярные обсуждения. Например, книга Питера Сенге “Пятая дисциплина” может стать отличной отправной точкой. Такие читательские клубы помогают каждому члену команды не только узнавать новое, но и обогащать коллег, делиться мнениями и искать варианты для внедрения идей в компании.
9. Межфункциональные сессии и круглые столы
Межфункциональные сессии — это возможность наладить взаимодействие между разными отделами, решая общие задачи. Например, встреча отдела продаж и конструкторского отдела для обсуждения проблемных зон взаимодействия может помочь выявить взаимные ожидания и согласовать цели. Важно, чтобы эти встречи проходили на основе методических основ — тогда участники смогут найти структурированные решения, которые помогут развивать всю компанию.
10. Автоматизированная система обучения и корпоративная база знаний
Наличие автоматизированной системы обучения позволяет компании систематизировать и сохранить свои знания. В неё включены регламенты, инструкции, аналитические отчёты и другие материалы, которые помогают сотрудникам совершенствовать свои навыки и интегрировать единые стандарты. Такие системы обеспечивают удобный доступ к информации, позволяют контролировать знания сотрудников и помогают организовать непрерывное обучение.
Каждая из этих практик предоставляет компании уникальные возможности для развития и укрепления процесса обучения. Важно рассматривать управленческие процессы, такие как планирование и анализ проектов, не просто как инструменты для достижения поставленных целей, но и как ключевые способы повышения компетентности и знаний, делая их ещё более значимыми для компании.
Эти 10 практик нужно воспринимать именно с этой точки зрения. Тогда компания начнёт постепенно формироваться в ту самую обучающуюся организацию, о которой пишет Питер Сенге. Как целевая модель, обучающаяся организация – это не самоцель, а мощный инструмент. Обучение в данном случае становится мотором развития. И к каким же результатам должно привести внедрение этих практик обучающейся организации?
1. Единство цели. На всех уровнях сотрудники осознают единую цель и понимают, как их вклад помогает компании двигаться вперёд. Каждый знает, какое направление важно, и сосредоточен именно на нём.
2. Опережающее реагирование на изменения. Системное мышление и применение интеллектуальных моделей дают возможность не просто реагировать на происходящее, а видеть закономерности и действовать на опережение, работая проактивно.
3. Инициатива и творческий драйв. У сотрудников формируется новое отношение к работе. Их деятельность перестаёт быть рутиной, превращаясь в творческий процесс. Обучение и развитие становятся стимулом для творчества, формируя новую основу для мотивации, превосходящую денежное поощрение.
4. Постоянное совершенствование. Непрерывные улучшения происходят в каждом процессе и на каждом участке компании. Колёсики системы модернизаций приводят компанию к постоянному развитию, где одно улучшение стимулирует следующее.
5. Динамичное развитие. Обучающаяся организация позволяет компании развиваться так, чтобы она была готова к будущим вызовам, успешно адаптируясь к изменениям и становясь сильнее с каждым этапом роста.
Внедрение этих практик помогает компании не только реагировать на изменения, но и уверенно опережать их, создавая пространство для устойчивого роста и раскрытия потенциала каждого сотрудника.
Если у вас есть вопросы, пишите info@iteam.ru и +79091585757 (WhatsApp) — мы постараемся подробно ответить.
Автор: Александр Кочнев
