Практика работы с корпоративной культурой стимулирует меня внимательно изучать состав ценностей, декларируемых различными компаниями. При этом интерес существенно возрастает, когда пытаешься найти ответы на многочисленные вопросы из серии «почему»:
- Почему организации выбирают одни ценности и при этом игнорируют другие?
- Почему рядом соседствуют ценности, которые совсем не резонируют друг с другом?
- Почему одни ценности как «под копирку» есть в каждой 2-й компании. А другие надо еще поискать с микроскопом в корпоративных «кондуитах»? и пр. пр.
Сегодняшняя статья о «редком камне», «госте из будущего», «культурном парадоксе», а именно, о корпоративной ценности под названием «ЗДРАВЫЙ СМЫСЛ».
Не так уж давно мне довелось провести исследование корпоративных ценностей 100 компаний, являющихся лучшими работодателями России. Более подробно об этом и сделанных выводах можно ознакомиться в статье «Что лежит в основе корпоративных ценностей». Здесь же отметим лишь один любопытный факт, имеющий прямое отношение к рассматриваемой теме. Даже среди лучших российских работодателей (ежегодный рейтинг «HeadHunter») «здравый смысл» — как ценность — был встречен всего лишь в одной !!! организации[1].
Как же так? Трезвым, практическим пониманием вещей, рассудительностью, нашим накопленным опытом мы эффективно пользуемся едва ли не ежечасно в нашей повседневной жизни. Будучи взрослыми людьми, опираясь на здравый смысл, мы берем на себя ответственность, принимаем самостоятельные решения, совершаем соответствующие поступки. Найти людей, заявляющих, что им по жизни не нужен здравый смысл, возможно, пожалуй, только в соответствующих лечебных заведениях.
Но как только «здравый смысл» просачивается через турникеты компаний в сферу служебных отношений, он становится «бедным», «забытым родственником», если не «чужаком» вообще. Мистика, абсурд, сюрреализм какой-то?
А разве не сюрреализмом 21 века являются такие отношения, когда:
Большинство руководителей по-прежнему считают, что каждому сотруднику необходимо выдать детальное описание его обязанностей. И только тогда он будет хорошо выполнять свою работу.
Системы контроля, навязанные администраторами и регламентами, ограничивают возможность сотрудников принимать какие-либо решения, в том числе связанные с расходами. Для тех, кто «внизу», эта возможность стремится к нулю со скоростью света.
Руководители куда больше внимания уделяют задачам, которые выполняют сотрудники, чем самим сотрудникам.
Все еще считается, что ошибок и провалов в работе можно избежать, если все решения будут приниматься на самом верху.
Громаден управленческий аппарат «контролирующих» почти каждый аспект корпоративной жизни: Отдел юридического сопровождения, Управление рисками, Служба безопасности, Департамент по связям с общественностью, системы контроля качества, процессы внутреннего аудита, менеджеры по бизнес-администрированию и так далее
При всем этом силы сотрудников тратятся не на дело, а на внутренние разборки, подсиживания, мелкие «пакости и злодейства» и прочее
Клубок подобных корпоративных правил и поведенческих привычек взрывает голову и заодно «здравый смысл». Извините за тавтологию, но многие из существующих бизнес-структур существуют с такой корпоративной культурой. И для оправдания своего существования, отрицают «здравый смысл» как ценность. И это только про бизнес.
Я даже близко не касаюсь темы государственных бюрократических структур, которые, минуя здравый смысл, как «птица феникс», возрождаются вновь и вновь из пепла любых сокращений и огня реорганизаций.
В чем же причина такого положения «бедного родственника»?
В том, что использование здравого смысла подразумевает полную свободу работника в принятии решений о том, каким образом следует выполнять поставленные задачи. Следовательно, диктует необходимость признать тот факт, что каждый здравомыслящий человек не только способен, но и имеет право, как участник трудовых отношений, принимать адекватные решения на работе. Для этого, в свою очередь, руководителям нужно отказаться от установок своего сознания в том, что:
- Сотрудники ленивы. И, если за ними не приглядывать, они не будут работать «на совесть».
- Сотрудники трудятся в основном ради денег. А потому, они, такие хитрые, что сделают что угодно, чтобы получить их как можно больше.
- Сотрудники ставят свои интересы выше интересов предприятия, т.к. эгоистичны.
- Сотрудники лучше всего выполняют одно простое, повторяющееся действие.
- Сотрудники неспособны принимать взвешенные решения.
- И только начальники могут принимать решения по важным вопросам, влияющим на экономические показатели фирмы.
- Сотрудники не хотят нести ответственность за свои действия или за решения, которые могут повлиять на производительность.
- Сотрудники нуждаются в защите и опеке начальства, как дети нуждаются в защите и опеке своих родителей.
Сознательный отказ от подобных установок, рано или поздно, (читай неизбежно) приводит к пониманию необходимости лишения большинства руководителей значительной доли власти и контроля. Но для этого нужна иная философия бизнеса, иные ценностные установки, иная корпоративная культура. Как же трудно сделать это тем, кто как раз и определяет эти властные полномочия, привычно закладывая как патрон в патронник свое понимание ценности власти! Как же прав был Эйнштейн утверждавший, что ни одна проблема не решается на том уровне сознания, на котором она возникает!
Предвижу гневные возмущения ряда читателей: «Что за глупые идеи?», «Любая организация нуждается в руководителях!», «Да я все свои решения принимаю на основе здравого смысла!» и тому подобное. Я вовсе не отрицаю полезности управления, наличие здравого смысла в чьих-либо действиях. Подобные рассуждения свидетельствовали бы о полном отсутствии здравого смысла с моей стороны. Речь идет о «здравом смысле» как ценности, осознанно принятой в корпоративной культуре компании и разделяемой всеми её сотрудниками. О смене устаревших моделей власти и принятия решений, в которых сотруднику отводится лишь роль «статиста», «винтика» или пассивного исполнителя.
Хорошая новость состоит в том, что все большее число руководителей все-таки делает смелые шаги в обозначенной логике. Предоставлю слово Жану Франсуа Зобристу, возглавлявшему более 25 лет французскую компанию «FAVI». Он один из тех, кому удалось в реальной практике управления производственным предприятием кардинально изменить корпоративную культуру. Изменить так, чтобы дать людям глубокие смыслы и настоящее чувство радости от своего труда. Именно «FAVI» в числе других упоминается Фредериком Лалу в его исследовании «бирюзовых» компаний «Открывая организации будущего». Среди 4-х корпоративных ценностей этой компании: добросовестности, доброй воли, позитивного настроя, здравый смысл, по мнению Ф. Зобриста, – «…одна из наших основных ценностей, возможно, самая важная с точки зрения качества и производительности». «…Нам нужны не только инженеры и технические специалисты для разработки сложных процессов, но и операторы на местах, помогающие нам сохранить здравый смысл. Только в этом случае все процессы будут выстроены «так, как надо работнику», иначе не стоит рассчитывать ни на прибыльность, ни на безопасные условия труда».
Так куда же исчез «здравый смысл» из корпоративных культур? Изменим основной вопрос статьи на «горьковскую» формулировку: «Да был ли мальчик-то, может, мальчика-то и не было?» На самом деле здравый смысл никуда и не исчезал. Он никогда и не был у многих в числе ценностных приоритетов корпоративной культуры. Ему просто не выписали пропуск те, кто определял и определяет «правила игры». Так может стоит хотя бы приоткрыть ворота компаний навстречу «ЗДРАВОМУ СМЫСЛУ» — «гостю» из корпоративной культуры будущего?
***
[1] На момент написания статьи «Что лежит в основе корпоративных ценностей» (янв.2019).
