Кадровое планирование в организации

0
ПОДЕЛИТЬСЯ
2
ПРОСМОТРЫ

Кадровое планирование в 2021 году: методы, уровни, этапы

На деятельность предприятия влияют разные факторы: от внутренних процессов до внешних изменений в социальной или экономической сфере. Часто такие воздействия меняют потребность компании в сотрудниках. Избежать связанных с персоналом неожиданностей, гибко реагировать на ситуацию поможет кадровое планирование. Что это такое и как получить результат, читайте в статье.

Что подразумевает это понятие

Кадровое планирование — это третий по значимости элемент системы управления персоналом. Он следует за стратегией развития и кадровой политикой. Это означает, что любой нацеленный на развитие своего бизнеса работодатель должен уделять серьезное внимание данной сфере.

В профессиональной терминологии планирование кадров — это процесс, направленный на обеспечение компании достаточным количеством квалифицированной рабочей силы. При этом уровень работников должен отвечать как потребностям производства, так и требованиям к их квалификации. При грамотном планировании персонала у компании всегда будут специалисты, которые умеют решать актуальные бизнес-задачи.

Руководители меняют структуру компании: объединяют или делят отделы, упраздняют или создают новые. Спрашивать разрешения у сотрудников не нужно. Но нужно договориться с теми, у кого изменятся условия договора.

Основа эффективности любого предприятия  — уравновешивание интересов работодателя и работников. На практике это означает достижение баланса, когда персонал выполняет производственные цели, трудясь с максимальной реализацией своего потенциала.

Кадровое планирование

Перед HR-ом стоит комплексная задача. С одной стороны, изучить и проанализировать нужды производства, с другой – учесть возможности коллектива. И всё это — с учетом необходимости гибкой подстройки под меняющиеся обстоятельства.

Исходя из этого, можно сформулировать, в чем заключается сущность кадрового планирования. Оно включает:

  • прогнозирование потребности компании в работниках — с разбиением на категории;
  • систематизацию рабочих мест на предприятии;
  • анализ рынка труда;
  • разработку программ по подбору и найму персонала;
  • разработку, внедрение мероприятий по развитию рабочего состава.

Подобно тому, как полководцу для успеха нужны карта военных действий, план войск, так и специалисту по персоналу требуется «карта» потребностей предприятия, а также человеческие ресурсы.

Планирование кадров в организации будет успешным, если отвечает следующим требованиям:

  • обладает достаточной «эластичностью», чтобы своевременно приспосабливаться к неожиданным переменам;
  • не содержит информационных пробелов, которые порождают неопределенные ситуации;
  • учитывает вероятные факторы влияния на производственные показатели;
  • содержит полную информацию о сотрудниках;
  • учитывает слабые места организации.

Если в компании сокращали персонал, перераспределяли сотрудников по отделам или объединяли несколько подразделений, проверьте, как оформили штатное расписание.

Цели и задачи

Из вышесказанного следует, что своевременное обеспечение предприятия квалифицированными работниками — это глобальная задача кадрового планирования. Ее можно разделить на три промежуточные:

Подбор высококлассных сотрудников. Важно не только нанять нужное количество работников, но также суметь удержать их в компании.

Использование потенциала сотрудников. Речь о выявлении и развитии способностей отдельных работников или целых команд.

Решение возникающих проблем. Например, если образуется переизбыток рабочей силы или, наоборот, проявится ее недостаток.

Как сократить персонал и не привлечь внимание проверяющих. Пять ситуаций с готовыми решениями

При планировании кадров надо не только соблюсти интересы компании, но и учесть требования действующего трудового законодательства. Для достижения этих целей специалисты решают задачи на разных уровнях:

  • Разработку стратегии на основе анализа целей компании, а также связанной с ними потребностью в работниках.
  • Сбор, систематизацию, анализ данных о сотрудниках. Особенно в той части, которая поможет использовать их способности с максимальной пользой для предприятия.
  • Прогнозирование нужд в персонале в зависимости от того, какой сценарий развития организации будет реализован.
  • Анализ социальных, микро- и макроэкономических тенденций, которые могут повлиять на компанию.
  • Изучение рынка труда, отслеживание изменений в законодательстве.
  • Разработку и применение механизмов работы с коллективом.
  • Построение простых форм внутреннего взаимодействия: между руководителями высшего уровня, службой управления персоналом, главами подразделений и т.д.

Виды и уровни

Планирование персонала классифицируется по видам и уровням:

Виды Качественное Выявляется, какие работники необходимы: по категориям, квалификациям, специальностям. За основу берется организационная структура компании, а также прогнозы ее развития.
Количественное Вычисляется необходимая численность персонала. Различают общую (то есть сколько работников требуется в общем) и дополнительную (рассчитывается по отношению к фактической, исходя из прогнозов развития).
Уровни Краткосрочное, или оперативное Строится на период в пределах одного года. В расчет берется актуальное состояние рынка труда, производства и внешних факторов. Ориентир — достижение оперативных целей. На практике чаще всего применяют этот вид планирования персонала.
Среднесрочное, или тактическое Затрагивает период 1–3 года. Ориентируется на стратегические цели предприятия и кадровую политику, но фокусируется также на решении оперативных проблем.
Долгосрочное, или стратегическое Прогнозирование больше, чем на 3 года вперед (обычно до пяти). Оценивается спрос на специалистов, сопоставляется с вариантами развития компании и внешними факторами влияния. Результатом служит план количественно-качественных потребностей в персонале на будущее.
  • Методы подбора персонала
  • Конкурс на замещение вакантной должности – условия и порядок проведения
  • Адаптация персонала в организации
  • Нематериальная мотивация сотрудников

Этапы выполнения

Алгоритм включает четыре основных этапа кадрового планирования:

Этап 1. Начальной ступенью является анализ стратегических планов компании.

Этап 2. На этой ступени формулируются HR-задачи: какие специалисты нужны для достижения целей компании.

Этап 3. Посвящен оценке человеческих ресурсов компании: кто имеется сейчас, какие специалисты доступны извне, соответствует ли имеющаяся рабочая сила актуальным требованиям производства.

Этап 4. Разработка планов и мероприятий для достижения целей: привлечения дополнительного персонала, замена или сокращение имеющегося.

Кадровое планирование

Основные методы

Специалист по персоналу может использовать несколько методов планирования кадров. Приведем наиболее распространенные.

Для количественного планирования:

  • на базе учета времени, которое нужно на выполнение работ;
  • на основе данных о трудоемкости процессов;
  • расчета по нормативам численности или нормам обслуживания;
  • прямой или расширенной экспертной оценки (силами компании или с привлечением сторонних экспертов);
  • комплексной статистической оценки объемов производства, трудоемкости, норм времени и других производственных показателей.

Качественное планирование кадров проводят на основе анализа:

  • производственно-технологической документации;
  • штатного расписания;
  • должностных инструкций, требований к рабочим местам.

Самый распространенный метод качественного планирования — экспертный, когда группа экспертов изучает текущий кадровый состав и делает выводы о том, какие изменения следует произвести.

Краткие выводы

На примере организаций с кадровым планированием видно, что значительные ресурсы можно сэкономить за счет качественного обеспечения персоналом. Дополнительная выгода получается, благодаря эффективному использованию потенциала работников.

При правильном кадровом планировании на предприятии оно дает понимание:

  • сколько, когда, где будут необходимы сотрудники;
  • работники какой специальности и квалификации нужны;
  • как можно нанять нужный персонал;
  • как, когда сократить штат с соблюдением законодательства, без социального ущерба;
  • как добиться профессионального развития персонала, реализации его потенциала;
  • какое финансирование нужно для запланированной работы с персоналом.
  • Увольнение по результатам испытания. Суды меняют позицию
  • Компания меняет условия работы. Как уволить несогласных сотрудников, чтобы их не восстановил суд

Похожие Статьи

Следующий

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Новые статьи