!!! Полезный материал! Сборник статей по пяти ключевым темам системного менеджмента. Скачать >
В жизни нам приходится сталкиваться с большим числом разных типов организаций, частных и государственных, общественных и прочих, построенных на различных принципах. Эти организации более или менее эффективны в достижении поставленных перед ними целей и, изучая их, мы нередко находим что-то полезное для своей управленческой практики и стратегии. Иной раз мы подмечаем какую-то интересную черту или управленческий механизм и решаем применить его в своей компании, а в других случаях наоборот — столкнувшись с чужим опытом, решаем сами никогда так не делать. Школа, армия, комсомол, религиозная община, общественная организация, профессиональное объединение, деловой клуб и, конечно, многочисленные предприятия, в которых нам приходилось работать или с жизнью которых нам приходилось сталкиваться, — все они чему-то нас научили, как общим принципам построения организаций, так и конкретным практическим приёмам управления.
Естественно, мы часто задаёмся вопросом, насколько тот или иной опыт подходит для нашей компании. Ведь компании бывают разного размера, работают в разных отраслях, построены из людей разного уровня и с разным жизненным опытом. Да и мы сами как руководители тоже бываем разные. Очевидно, что такие разные организации, как крупный завод и маленькая консалтинговая компания, небольшой коллектив программистов и широкая региональная дилерская сеть, семейный магазинчик и профессиональная ассоциация строятся на разных организационных принципах. Кроме того, есть еще фактор времени: на разных стадиях жизненного цикла компании нужны разные организационные механизмы, а еще бывают разные стадии развития отрасли в целом, бывают хорошие времена и трудные времена, и т.п. Хотелось бы понять, в каких случаях какие организационные принципы являются более эффективными. А для этого было бы неплохо как-то классифицировать весь спектр организационных подходов. Любая организация, так или иначе, состоит из людей — может быть, начнём именно с людей?
ЦВЕТНЫЕ СТУПЕНИ ЛИЧНОСТНОГО РОСТА
Среди большого числа теорий личностного развития в последнее время привлекает внимание теория «спиральной динамики», особенно удобная для применения в управленческой практике благодаря удачной цветовой маркировке. «Спиральная динамика», которую придумал американский ученый Клэр Грейвз и развили его последователи К.Кован и Д.Бек, классифицирует доминирующие типы мышления личности. Человеческое мышление, говорят упомянутые исследователи, постепенно развивается от одного сбалансированного состояния к другому, и каждая стадия развития есть основа для следующей. Для каждой стадии развития личности характерен определенный способ восприятия и постижения мира (можно назвать это парадигмой мышления) — всё, что происходит с человеком и вокруг него, он как бы пропускает через фильтр своего восприятия. Всё, что не соответствует парадигме, просто «фильтруется» и не восприни-мается (вспомним, как часто нам не удавалось донести до другого человека свою мысль, или как часто наши благие намерения бывали превратно восприняты). Парадигмы не бывают добрыми или злыми, хорошими или плохими — они отражают способ, как мы думаем, а не во что мы верим или что ценим. (Коммунисты и нацисты относятся к одному и тому же уровню. Христианские и исламские фундаменталисты относятся к одному и тому же уровню. Извините, если кому не нравится.) На основе наших ценностей мы совершаем хорошие или плохие поступки, а парадигма является способом преобразования наших ценностей в наши поступки.
Каждая парадигма мышления диктует определенные, только для нее характерные способы восприятия мира, принятия решений и (ближе к нашим задачам) принципы организации, руководства и управления. Можно сказать, что разные парадигмы мышления — это разные способы приспособления к реальности (человек — самое приспособляемое существо на планете, у него в арсенале множество способов приспособления), и, конечно, поэтому реальность, т.е. условия жизни, непосредственным образом влияет на парадигму. Однако на одну и ту же реальность люди реагируют по-разному — кроме условий жизни, есть возможности сознания того или иного человека, его стремление к личностному развитию или отсутствие такого стремления. Парадигмы мышления, как мы говорили, не лучше и не хуже одна другой, а более или менее подходят для тех или иных условий (создавая условия, мы можем влиять на личностный рост). Наконец, рассматриваемые парадигмы мышления характерны как для отдельного человека, так и для коллектива и даже для больших социальных систем. Подчеркнем, что это лишь модель, и как всякая модель, она ограничена, но полезна.
Пора перейти к конкретному рассмотрению парадигм мышления согласно «спиральной динамике». Мы будем обозначать их принятой в данной теории цветовой маркировкой. (Цветовую маркировку придумали Крис Коуэн и Дон Бек, последователи Грейвза. Они утверждают, что цвета выбраны произвольно — но получилось чрезвычайно удачно.) Как вы убедитесь, она очень удобна и (не лишним будет заметить) разработана давно и безотносительно к сегодняшним политическим реалиям нашей страны.
0. Бежевый (инстинктивный). «Нулевой» уровень — это, вообще говоря, человек, в котором мало человеческого. Поведение на этом уровне полностью диктуется инстинктами: безопасность, еда, тепло и т.д. Осознаваемая цель только одна — выживание, социальная адаптация отсутствует. Это уровень охотника-одиночки, «групп выживания» во времена бедствий и страданий — войны, массового голода. Это уровень мышления животных, новорожденных младенцев, умственно неполноценных и т.д. К счастью, так живет не более 0,1% взрослого населения мира. На этом уровне фактически отсутствует организация, поэтому мы его далее не рассматриваем.
1. Фиолетовый (магический). На этом уровне у человека уже есть картина мира: мир представляется наполненным добрыми и злыми духами, которых нужно задобрить. Это уровень примитивного племени дикарей — однако, уже можно говорить об определенной организации и структуре, начатках социальной жизни. Племя связано общими представлениями, ритуалами и табу, мистикой родственных связей, круговой порукой, верностью «духам предков» — и всё это ради коллективного выживания. Чем набита голова «фиолетового» человека, прекрасно описал Дж. Фрэзер в книге «Золотая ветвь» [1]. Ради выживания члены племени не просто отказываются от индивидуальности — они как бы «растворяют» ее в коллективе, жертвуя собой ради родичей и традиций. Первобытные племена в Африке и в заброшенных уголках земли, экзотические секты-суеверия и подростковые банды крупных городов — это организации фиолетового уровня, в которых живет до 10% населения мира, но им принадлежит только 1% власти.
2. Красный (героический). С людьми этого уровня нам приходилось сталкиваться чаще. Для такого человека мир — это джунгли, где побеждает сильнейший и хитрейший, удел слабого — рабство в той или иной форме. «Делай, что хочешь, и наплюй на остальных» — вот девиз человека «красной» парадигмы, цель которого — жизнь «на всю катушку» здесь и сейчас, власть и слава, максимальное удовлетворение потребностей. Варварские королевства, конкистадоры и солдаты удачи, бандитские сообщества и азиатские диктатуры — сегодня так живет 20% населения мира, но им принадлежит всего 5% власти. В отечественном фольклоре предприниматели такого типа получили название «новых русских», но это не значит, что «новыми русскими» данный тип ограничивается. В каждой организации на разных должностях мы встретим людей «красного» типа. Раз уж они есть, почему бы нашим организациям не извлекать из них пользу? «Красный» тип имеет множество замечательных характеристик — например, стремление к достижению результата по принципу «видеть цель, не видеть препятствий, верить в себя». Множество разных видов человеческой деятельности, от продаж в коммерческих организациях до спорта высших достижений, требуют именно такого подхода. Кроме того, благодаря «красной» парадигме каждый из нас испытывает разнообразные сильные эмоции, без которых наша жизнь была бы пресной.
3. Синий (абсолютистский). В жизни есть смысл и порядок — даже более того, Смысл и Порядок с большой буквы, — вот как мыслит человек этого уровня. Есть верный путь и цель, определяемые Высшим Порядком; он же устанавливает кодекс поведения. Нарушивший кодекс поведения должен испытывать чувство вины и понести заслуженную кару, а соблюдающий все предписания — молодец и достоин поощрения. Можно пожертвовать чем-то сейчас, чтобы получить награду потом. С подъемом на «синий» уровень в социальной структуре сразу появляется стабильность и порядок. Таковы конфуцианский Китай, викторианская Англия, исламский и христианский фундаментализм, средневековый рыцарский мир «кодекса чести» и советский мир «морального кодекса строителя коммунизма». Сегодня так живет 40% населения, это 30% власти.
4. Оранжевый (рационалистический). На этом уровне мир представляется рациональным и хорошо смазанным механизмом, который функционирует согласно законам природы, а человек может познать эти законы и, таким образом, поставить мир себе на службу. Это мир — «великая шахматная доска», где можно выиграть, если знать законы этого мира, избрать верную стратегию, овладеть технологией, опередить конкурентов. «Успех» — вот ключевое слово этого мира, цель населяющих его людей, борющихся (но только «по правилам») за влияние и ресурсы, за доказательство себе и другим тезиса «я способен». Соответственно, и внешние символы успеха также пользуются почетом и популярностью. Эпоха Просвещения, либеральный индивидуализм среднего класса во всех странах, мир науки, современный американский капитализм — здесь мы встречаем представителей «оранжевого» уровня. Это 30% населения земли, 50% власти в мире.
5. Зеленый (экологический). Это мир идеалов гармонии и взаимозависимости, взаимосвязанности и консенсуса, гуманизма, заботы и духовности. Гармония и совместное развитие как цель жизни — вот идеал «зеленого» мира. На этом уровне мы встречаем множество общественных организаций и просто сообществ с идеалами — например, хиппи. Это уровень «прав человека» и «прав животных», политкорректности и социального равенства не в декларации, а здесь и сейчас («скандинавский социализм»). На «зеленом» уровне живет 10% населения, это 15% власти. (Некоторые авторы считают, что это явное преувеличение, и тем более преувеличены приведенные ниже цифры для желтого уровня.)
6. Желтый (интегративный). Это уровень сегодняшнего сетевого сообщества, вырвавшегося за тесные рамки небольшой группы «зеленых» идеалистов. Мир видится как калейдоскоп систем и форм, в нём знания и компетентность важнее ранга и статуса. Изменения являются нормой жизни, для человека естественно быстро и безболезненно адаптироваться к ним. Человек «желтого» уровня живет множеством жизней одновременно: он объединяет в себе множество индивидуальностей и может представать перед «синим» человеком таким же «синим» правоверным, перед «оранжевым» — таким же «оранжевым» честолюбцем, перед «зеленым» — таким же «зеленым» источником всеобщей любви, но всё это для него — лишь роли, не затрагивающие внутренней сущности. (Авторы теории «спиральной динамики» называют желтый уровень первым уровнем второго порядка — потому что он способен понимать и принимать людей других уровней, в то время как все предыдущие уровни нормально воспринимают только людей и идеи своего уровня, фильтруя всё остальное.) Независимость, свобода, достоинство — вот единственные цели. Деньги даются «желтому» человеку без особого труда и не слишком ценятся — они важны только как инструмент достижения свободы, а к внешним признакам он равнодушен. Это всего 1% населения, но уже 5% власти. Прекрасная книга о «желтом» уровне — А.Бард, Я.Зодерквист «Netократия» [2]. Важно, что «желтый» может добиваться своих целей, никому не вредя, в то время как «красному» принадлежит только то, что он отнял у других, а «оранжевому» — то, что он выиграл. «Желтый» — мастер стратегии win-win («выигрыш-выигрыш»). Для «красного» этот подход непонятен, «синий» допускает договоренность на основе правил, «оранжевый» — временный компромисс, «зеленый» — компромисс ради гармонии. И только для «желтого» win-win — это не компромисс как взаимная уступка, это реальное нахождение взаимного выигрыша.
7. Бирюзовый (холистический). Мир — это единый организм, души всех людей происходят из одного корня. Мы сегодня еще не доросли до этого уровня, потому не будем углубляться — всё равно организаций «бирюзового» уровня в сегодняшнем мире нам не встретить, разве что какие-то особенно продвинутые общины приверженцев новых духовных учений. Но поскольку в данной статье мы хотим крепко стоять ногами на земле, из дальнейшего рассмотрения мы данный уровень исключаем, равно как и последующий за ним коралловый, о котором, кроме цвета, вообще ничего не известно.
Сколько всего уровней существует? Авторы теории «спиральной динамики» говорят о двенадцати, у меня есть основания полагать, что их всего десять (т.е. коралловый — предпоследний), но это не важно для наших целей. В любом случае, система является открытой — человечество создает новые парадигмы по мере изменения условий жизни. Давайте лучше посмотрим, какие практические выводы можно сделать из данной модели.
!!! Полезный материал! Сборник статей по пяти ключевым темам системного менеджмента. Скачать >
ЦВЕТОМУЗЫКА ДУШИ
Еще создатель теории «спиральной динамики» Клэр Грейвз обнаружил, что парадигмы «движутся зигзагом» между темами самовыражения и самопожертвования. Обратите внимание: теплые цвета маркируют парадигмы самовыражения (индивидуалистические, материалистические), а холодные — парадигмы самопожертвования (коллективистические, идеалистические). Собственно, именно поэтому он назвал свою теорию «спиральной» — каждый раз идет возврат к предыдущему, но на более высоком уровне.
В названии теории еще более важно слово «динамика» — ведь для человечества характерно развитие. Парадигмы возникают вначале у отдельных наиболее «продвинутых» людей, а по мере изменения условий жизни распространяются подобно волнам. Так, развитие скотоводства и появление примитивного земледелия в своё время привели к созданию первых племенных объединений и городов-государств «красного» уровня, а дальнейший рост производительности труда в земледелии — к появлению монотеистических религий и вначале общин, а затем и государств «синего» уровня. Индустриальная революция в производстве, развитие науки и техники создали предпосылки для «оранжевого» уровня, а дальнейший рост производительности труда поднял социальные стандарты и обеспечил возникновение «зеленого» уровня. А платформой «желтого» уровня является Интернет — там возникли и живут первые «желтые» сообщества.
Конечно же, среди окружающих нас людей редко можно встретить «чистые» цвета спектра: парадигмы могут сосуществовать в рамках сознания одного человека, не пересекаясь, поскольку относятся к разным сферам его жизни. Человек может быть «оранжевым» предпринимателем на работе и строгим «синим» отцом семейства, а приходя на стадион, совершенно по-«красному» болеть за свою команду. Хотя, безусловно, одна из парадигм доминирует — чаще всего именно та, которая проявляется на работе, а для нас она более важна.
Кстати, вы наверняка заметили определенные параллели между «спиральной динамикой» и пирамидой потребностей Абрахама Маслоу. Но Маслоу описывает сиюминутные потребности, а «спиральная динамика» — устойчивые состояния человеческого мышления. В каком-то смысле уровень «спиральной динамики» задаёт потолок доступных человеку потребностей — но только потолок, ведь и «бирюзовому» мыслителю время от времени хочется кушать.
И конечно же, парадигмы (в лице разных людей) сосуществуют в рамках одной компании, одного государства, соседей по лестничной площадке и соседних народов, создавая множество проблем взаимопонимания (взаимонепонимания?). Когда люди имеют разные картины мира — они ничего не могут друг другу объяснить. «Красный» «новый русский» никогда не поймет, что ему талдычит «синий» бюрократ — какие правила могут быть, если право только одно: «я так хочу»? «Синий» бюрократ с неприязнью относится к «красному» и «оранжевому» нарушителям правил (хотя ему невдомек, что нарушают они их из разных соображений). «Оранжевый» с презрением относится к «красному», полагая его примитивным: зачем силой брать то, что само придет в руки? Для «оранжевого» естественно вернуть проигравшему выигрыш, чтобы иметь возможность сыграть еще раз. «Зеленый» может тихо ненавидеть «синего» — ведь тот за инструкциями не видит живых людей! А «синий» считает «зеленого» рохлей, у которого ни правил, ни порядка!
Движение вверх всегда идет в сторону усложнения жизни. Расширяется психологическое пространство, широта взгляда на мир, растет число «степеней свободы» и граней личности, разнообразие альтернативных способов сделать что-то, усложняются потребности человека. Движение происходит под влиянием и внешних (условия жизни, общество), и внутренних (личный духовный поиск) факторов. Важно отметить, что индивидуальное развитие каждого человека с момента рождения последовательно проходит стадии, начиная с «бежевой», и в конце концов на каком-то уровне «застревает» (каждый на своём). В каком-то смысле «цветные» ступени — это пространство для работы нашей души.
Каждый шаг решает одни проблемы, но порождает другие. «Бежевый» одиночка прибивается к «фиолетовому» племени и принимает его правила игры, потому что выживание одиночки проблематично. Осознание собственной индивидуальности и стремление удовлетворить вожделения своего эго выбрасывают человека из «фиолетового» племени на «красный» уровень мира-джунглей, где есть место для собственного Я и есть социальная динамика. Однако мир-джунгли — это война всех против всех. Неужели же в жизни нет смысла и порядка? Этот вопрос приводит человека на «синий» уровень, где спокойно и комфортно. Но со временем появляется стремление к независимости и лучшему выбору для себя, накапливается понимание того, что и Авторитеты «синего» мира делают ошибки, — и результатом является переход на «оранжевый» уровень «мира-механизма», «великой шахматной доски». Здесь можно выиграть и проиграть, упасть и опять подняться — главное знать правила и схватить за хвост удачу. «Оранжевый» человек по мере своего духовного роста и/или роста благосостояния может (конечно, совсем необязательно) прийти к неудовлетворению от вечной гонки, конкуренции, бездуховности и неравенства, и тогда он ищет спасение на «зеленом» уровне гармонии. Однако зеленый цвет гармонии со временем начинает напоминать болото — решения принимаются медленно и стоят очень дорого. И тогда эго опять вырывается из тисков коллектива и, подобно серфингисту, скользит по поверхности этого мира — «желтый» человек не дает миру поймать себя ни деньгами, ни властью, ни статусом. Можно скользить так бесконечно, пока не надоест хаос, и тогда с целью найти в нем порядок человек идет дальше — на «бирюзовый» уровень, который мы еще не можем описать.
Руководителю организации приходится сталкиваться с людьми разных уровней, и к каждому нужно находить свой подход. Ниже мы подробнее остановимся на разных подходах. Поскольку цветовая маркировка достаточно удобна, мы будем говорить о «цветах» людей и организаций, а не об уровнях, — тем более что, как мы уже говорили, разные парадигмы мышления не лучше и не хуже друг друга, они просто лучше или хуже соответствуют условиям жизни и личным возможностям человека.
РАДУГА В ОФИСЕ
Образно говоря, в одном офисе могут соседствовать «фиолетовые рубашки», «красные пиджаки», «синие строгие костюмы», «оранжевые галстуки», «зеленые футболки» и «желтые свитера». Тем не менее, каждая организация, как и каждый человек, имеет «цвет» — он определяется или большинством входящих в неё людей, или руководителем. (Мы говорили выше, что в отношении к разным аспектам своей жизни человек может применять разные парадигмы мышления. Поэтому здесь и дальше, говоря о «цвете» человека, мы имеем в виду его «цвет» на работе, в отношении к работе и коллективу, — именно это важно для определения «цвета» компании.) Ниже мы подробно рассмотрим весь спектр «цветных» организаций.
Кстати, часто именно из-за несоответствия «цвета» человек уходит с работы, достаточно интересной и высокооплачиваемой. Обычно при этом говорят «не сошелся с коллективом», «с таким начальником работать невозможно» или что-нибудь подобное.
Глядя с другой стороны, со стороны руководителя, мы понимаем, что к людям разного «цвета» нужны разные подходы. Бессмысленно просить «синего» проявить свободу творчества, требовать от «оранжевого» соблюдения формальных правил, поручить «зеленому» сделать кому-то выговор. Лучше поручить «синему» написать правила и проследить за их выполнением, «оранжевому» создать условия для творчества, «зеленого» рекомендовать в председатели профкома. И постановка задач, и мотивация на их выполнение, и стимулирование побед, и наказание на просчеты также должны быть различными. В данной статье мы не будем касаться вопросов мотивации и стимулирования людей разных уровней («цветов»). Опытный руководитель наверняка интуитивно или сознательно применяет разные подходы, разные «кнуты» и «пряники», играя на разных потребностях людей.
Но вернемся к «цвету» организаций. Здесь нужно сделать два замечания, к которым мы подробнее вернемся позже. Во-первых, «цвет» организации будет разным на разных стадиях жизненного цикла. Во-вторых, в достаточно большой организации разные подразделения будут иметь свои собственные «цвета», и здесь будет играть роль не только «цвет» руководителей и сотрудников подразделений, но и специфика их работы. Ведь для исполнения разных работ подбираются люди разных «цветов», а при последующем приеме на работу новичков они будут подбираться по принципу соответствия «старичкам». Только опытный и уверенный в себе руководитель сознательно наберет людей разных «цветов», чтобы создать гармоничную систему.
Каждому «цвету» (каждой парадигме) соответствуют какие-то организационные формы и механизмы, принципы и приёмы коммуникации и принятия решений. Они затрагивают и организационную структуру компании, и корпоративную культуру. Такие обычные для организации процессы, как планирование и бюджетирование, контроль исполнения и стимулирование, различны для разных парадигм («цветов»). (Идея, в принципе, не нова. Чарльз Хэнди еще в 1978 описал четыре типа корпоративной культуры, условно назвав их именами «богов менеджмента»: Афина, Аполлон, Дионис, Зевс. В классификации Хэнди Зевсу соответствует красная культура, Аполлону — синяя, Афине — оранжевая. Именем Диониса были названы все культуры, еще не проявившиеся в полной мере и потому непонятные на тот момент.)
Почему для нас важен «цвет» организаций? Каждому «цвету» соответствуют свои методы коммуникации и принятия решений. Используя неверные методы, можно получить слабый результат. С другой стороны, желая изменить что-то в корпоративной культуре или в организационных механизмах, нужно понимать, как их примут люди, и какого «цвета» люди понадобятся в качестве агентов этих изменений. Кстати, движение возможно в обоих направлениях — в зависимости от условий. Например, иногда нужно перевести компанию на «военное положение». Важно, чтобы применение тех или иных методов было сознательным, тогда будет эффективным. Собственно, зачем нам вообще что-либо менять — в наших организациях, в нас самих и в наших сотрудниках? Только ради большей эффективности, которая в трудные времена может стать вопросом выживания.
ПАЛИТРА ОРГАНИЗАЦИЙ
Ниже мы рассмотрим подробнее организации различных «цветов». Говоря о «цвете» организаций, мы имеем в виду не присущие им ценности, а соответствующие методы организации, руководства и управления. Взаимосвязь между методами и ценностями есть, но не однозначная (например, зеленая организация в случае внешней угрозы может временно перейти на красное «военное положение», но зеленые ценности при этом никуда не денутся).
Поскольку читатель уже наверняка свыкся с цветовой кодировкой, для простоты мы не будем брать названия цветов в кавычки. Надеюсь, вас не будут шокировать словосочетания типа «зеленый человек» или «красный принцип».
!!! Полезный материал! Сборник статей по пяти ключевым темам системного менеджмента. Скачать >
Фиолетовая семья
Фиолетовую организацию мы встретим довольно редко — ведь она может состоять только из фиолетовых людей (красные не уживутся, для синих неприемлемы фиолетовые суеверия), а фиолетовые люди в развитых странах встречаются не так часто. Фиолетовой может быть небольшая частная или семейная фирма, основанная небогатыми, не очень образованными людьми (хотя в странах с развитым семейным микро-бизнесом — США, Италия, страны Юго-Восточной Азии — таких компаний чрезвычайно много). Фиолетовая организация — это организация-семья, возглавляемая вождем. Авторитет вождя основывается не на знаниях, не на силе, а на мистических (нерациональных) характеристиках — например, на старшинстве. Фиолетовым людям работать в фиолетовой организации очень хорошо: вождь заботится и оберегает, он знает всё всегда лучше всех. Поскольку нам вряд ли придется сталкиваться с фиолетовыми организациями, мы не будем рассматривать их подробно.
Красный клан
Красная организация — это лидерская организация, ее еще можно назвать кланом. Во главе такого клана стоит лидер, сам принимающий все решения и подчиняющий всех своей воле (обычно лидер один, хотя бывают красные организации с двумя лидерами, договаривающимися между собой о разделе власти, — однако такая организация неустойчива, рано или поздно она распадется на две красных организации, где каждый из лидеров будет чувствовать себя комфортно). Такой лидер — суровый и требовательный, но сотрудники нередко обожают его («боятся — значит, уважают»). Красные организации — это самый простой из распространенных типов организаций. Таковы, как правило, маленькие компании — в частности, начинающие. Размер красной организации ограничен количеством людей, которых лидер способен контролировать лично или через небольшое число доверенных (доверять никому нельзя — с одной стороны, в этом лидер убежден сам; с другой стороны, вокруг красного лидера собираются во множестве красные люди, которые не преминут воспользоваться недосмотром или слабостью). Если всех контролировать нельзя напрямую, этого можно добиться, используя принцип «разделяй и властвуй». Авторитет красного лидера основан на его воле, непременно подкрепленной ссылками на прежние успехи. Если удача отворачивается от красного лидера (красные увидят слабость там, где фиолетовые — влияние мистических сил, а синие — нарушение правил), от него могут отвернуться и соратники.
Красную организацию нельзя изобразить в виде пирамиды. Её структура — это концентрические круги (круги власти) вокруг лидера. Сила и власть определяются только степенью близости к лидеру — как правило, они тем больше, чем больше времени лидер проводит с тем или иным человеком и чем больше ему доверяет. Ближайший круг власти — «двор» — особенно важен, и здесь идет напряженная и непрекращающаяся борьба за близость «к телу». Об этой борьбе посторонние могут судить только по официальным мероприятиям и корпоративным фотографиям — вспомните, как четверть века назад мы наблюдали за перемещениями лиц на Мавзолее. (Считается, что Советский Союз был в целом синей организацией, и это, в принципе, так: всеобщая цель и обязательные для всех правила, жесткая идеология и требование внешней лояльности. Однако на самом верху царил неразбавленный красный цвет жесточайшей борьбы за власть и тотального контроля. И, кстати, принцип «разделяй и властвуй» на верхних этажах красной власти применялся в полной мере. Не случайно, ох не случайно и большевики, и нацисты выбрали своим цветом красный!)
Красные организации совершенно незаменимы в экстремальных ситуациях — сложная экспедиция, спортивная команда, правоохранительная или военная операция. Демократия здесь противопоказана. Однако именно в такой экстремальной ситуации находится, например, недавно созданная частная компания, перед которой стоит проблема выживания. И как бы ни развивался мир, молодые компании всегда будут таковы. Небольшие компании, предоставляющие профессиональные услуги (консалтинговые, финансовые, юридические и т.п.), могут успешно сохранять красный «цвет» многие годы.
К сожалению, красными являются политические организации в неразвитых политических системах. В украинском политикуме почти все партии красные (лидерские), а не идеологические (синие), — т.е. по сути, кланы, а не партии. Смешно, но единственной идеологической (синей) партией являются коммунисты, чей флаг по традиции красный. Партия в классическом понимании этого слова — это синяя организация (как КПСС).
От сотрудников красной организации ожидаются две вещи: подчинение и результаты. Исполнителей поощряют или наказывают на основании личных оценок руководства. В красной организации могут быть синие и фиолетовые люди — но только внизу, подальше от власти, там, где безопасно.
Красная система имеет ряд преимуществ. Прежде всего, это простота и оперативность управления, преданность членов организации (сотрудников), умение концентрировать энергию и энтузиазм и направлять их на достижение целей. За счет этого красная организация может быть чрезвычайно эффективна. Красные организации чувствуют, что призваны изменять мир, и они нередко с успехом это делают. С другой стороны, лидер тоже человек и может ошибаться. Красное окружение лидера сразу сделает выводы, если «Акела промахнулся», и может не простить ошибки. По отношению к сотрудникам красная организация часто несправедлива, но если вождю верят, ему прощают всё.
Области применения спиральной динамики Реструктуризация Помогает компаниям понять, какие они и кому служат, кто их главные конкуренты, увидеть возможности и опасности на своем горизонте. Вооружившись этим знанием, можно выстроить лучшую структуру, которая поможет более эффективно достигать целей. Культурная трансформация Позволяет проанализировать корпоративную культуру компании, ее сильные стороны, конфликты и их причины. А вслед за этим – разработать план действий, который дает ощущение общего призвания и общих ценностей, высвобождает креативность. Управление изменениями Обращает внимание на привычные паттерны поведения сотрудников, помогает подготовить их к переменам, разработать наиболее действенный план внедрения изменений, адаптированный к специфическим потребностям организации. Развитие управленцев Дает возможность существенно развить управленческие навыки руководителей. Обучение включает решение реальных проблем и освоение техник, которым не учат в бизнес-школах. Такой подход помогает компаниям выявлять и выращивать таланты. Командообразование Помогает компаниям создавать более эффективные команды за счет понимания типов мышления и ценностей отдельных их участников, выбора людей, которые будут взаимно дополнять друг друга. Коммуникации между людьми с разным мировоззрением Позволяет лучше понимать друг друга, учитывая отличия в типах мышления, а также основные мотиваторы, привычные подходы к восприятию информации и предпочтительные стили управления людей, с которыми вы контактируете.
Синяя иерархия
Синяя организация — это иерархия, управляемая правилами. Такую организацию часто называют бюрократической, придавая этому слову негативный оттенок, хотя бюрократия совершенно незаменима во многих ситуациях (похоже, что негативный оттенок это слово приобрело сравнительно недавно, с ростом больших синих государств, в которых жило много оранжевых людей, недовольных синими принципами). Исторически бюрократические организации впервые появляются тогда, когда организация разрастается, и лидер уже не может единолично эффективно ею руководить. Значительная часть синих организаций была создана синими людьми — например, таковы церковные структуры, объединяющие религиозные общины. Синими являются (в идеале) очень большие и разветвленные организации — правительство, армия.
Типичные признаки синей организации — это организационная диаграмма с квадратиками и стрелочками, должностные инструкции, планерки и отчеты, процедуры и регламенты, миссия и документированные бизнес-процессы. (Очень смешно, когда бизнес-консультанты навязывают красной или оранжевой организации миссию, объясняя, что без неё нельзя, — ведь миссия организации является сугубо синим понятием. Появление написанной миссии в красной или оранжевой организации не меняет ничего — никто о ней не думает, никто не помнит, что там написано. Хотя если в организации много синих сотрудников — миссия будет полезна для них.)
Заметим: синяя структура, естественная и необходимая для имеющей синие цели церковной организации, противоестественна и вредна для имеющей оранжевые цели коммерческой организации. Интересным примером является армия: имеющая множество красных людей и, по сути, красные цели, она нуждается в синей структуре организации и управления. Отсюда множество синих принципов, методов и подходов в (идеальной) армейской жизни: строгая иерархия, уставы, дисциплина. В противном случае красная структура представляет собой просто большую банду, опасную для себя самой и своего народа (к сожалению, Советская Армия времен распада СССР была очень близка к этой картине). Каждый гражданин хотел бы видеть синими все правительственные и муниципальные организации, с которыми ему приходится сталкиваться — начиная с ЖЭКа и райотдела милиции.
Однако не стоит думать, что синий стиль — прерогатива государства, церкви и армии. Синий стиль неплохо подходит для компаний, работающих в сравнительно стабильной среде — например, транспортных, добывающих, в государственных монополиях. Он незаменим везде, где есть опасные производства. В жизненном цикле компаний организация превращается в синюю (бюрократическую) на этапе поздней зрелости, когда правила становятся важнее результатов. И, конечно, синий «цвет» необходим в определенных подразделениях каждой крупной компании, как будет показано ниже. Только в синей среде синему человеку будет действительно приятно, надежно и комфортно — будь то в целиком синей организации или в синем подразделении. Красные люди в синей организации могут быть на периферии, там, куда тяжело добраться начальникам. Часто их держат для выполнения специальных функций. Оранжевых людей в синей организации терпят с трудом, но они бывают необходимы, и с их существованием приходится мириться.
Власть, полномочия и ответственность в синей организации целиком и полностью определяются позицией в иерархии. От сотрудников в синей организации ожидается четкое и неукоснительное соблюдение правил. Достоинствами синей организации являются стабильность (однако неважно, качество работы является высоким или низким — главное, оно стабильное), дисциплина и порядок, отсутствие конфликтов. Недостатками синей организации являются удушение инициативы, высокие издержки и изоляция сотрудников друг от друга и от клиентов. Важнейшее достоинство синего подхода — неограниченный размер организаций, этим не могут похвастаться другие «цвета». Рекомендуемая литература по синим организациям — «Законы Паркинсона» [3].
Оранжевая корпорация
Оранжевая организация — это «корпорация» современного мира: ориентированная на результат, управляемая людьми, выдвинувшимися благодаря заслугам. В таких организациях, как правило, нет строгой иерархии — система управления (включая постановку задач, контроль исполнения, отчетность) может быть либо матричной, либо проектно-ориентированной, либо адхократической (с неформализованной, изменчивой оргструктурой). Поскольку нет нужды в иерархии, такая компания является почти плоской — но это не значит, что все сотрудники в ней на одинаковом положении! Место человека определяется не его должностью, а квалификацией и тянущимся за ним шлейфом его успехов. Принятие решений в оранжевой компании происходит в специально созданных группах, нацеленных на решение конкретной задачи, которые после выполнения задачи распускаются, а сотрудники вливаются в новые группы по выполнению новых задач. Проектные команды и специальные (ad hoc) группы включают сотрудников различной функциональной специализации и в своей деятельности в большой степени автономны, а сотрудники вполне могут работать в нескольких командах одновременно.
Типичные признаки оранжевой компании — сложная внутренняя структура, проектные кросс-функциональные команды, мозговые штурмы, высокие затраты на обучение и развитие персонала. (Часто ошибочно относят заботу о развитии персонала к зеленым ценностям. «Развитие» — это ключевое слово оранжевого цвета. Ключевое же слово зеленого цвета — «гармония» — является, по сути, антонимом развития. Ведь любое развитие ломает старое и создает новое, поэтому порождает перманентные конфликты, неприемлемые для зеленой парадигмы. Ну разве что старое совсем негармонично — тогда зеленые могут согласиться его убрать.)
В оранжевой компании, как и в синей, есть формализованные бизнес-процессы, но движение информации и принятие решений осуществляются на разных горизонтальных уровнях, минуя иерархию, в то время как в синей компании – только по иерархическим ступеням.
Но, наверное, ключевой признак оранжевой компании – постоянные перемены (совершенно неприемлемые для синих). Здесь нет должностных инструкций, зато есть корпоративные легенды, рабочий день слабо нормирован, условности отсутствуют, границы между подразделениями размыты (миграция сотрудников – обычное дело), двери открыты, и каждый может высказывать свое мнение. Оранжевая организация отличается от синей как фаланга от спецназа. Или как галерная команда от футбольной. Парадоксально, но такие функции, как маркетинг, PR, управление персоналом, в оранжевой компании распылены среди множества людей по всей организации4.
Понятно, что для создания оранжевой организации необходимо некое критическое количество оранжевых людей – поскольку строится такая структура не на подчинении, а на одинаковом понимании целей и задач. В то время как синими правит долг, оранжевыми движет стремление к победе и совершенству. Проблемой может быть оранжевый руководитель, потому что он считает всех вокруг подобными себе по мотивации и не воспринимает другие «цвета».
Преимущества оранжевой компании – высокая эффективность, минимальное «организационное трение», оперативность принятия решений, инновационность. Поскольку оранжевая структура гибка, в ней находится место и синим, и красным, и зеленым, главное – создать для каждого «цвета» соответствующий «заповедник». Недостаток оранжевой организации – ограниченные размеры (по ряду источников, 150 сотрудников – ее максимальный штат, такое количество людей человеческий мозг способен воспринимать как «своих»). Поэтому в больших компаниях оранжевая структура может быть управляющей надстройкой над синей: синий завод + оранжевый офис.
Интересно, что оранжевая организация по сравнению с другими более «женская» как минимум в двух смыслах. Во-первых, в ней реально достигается гендерное равенство – не стирание различий (женщины остаются женщинами, мужчины – мужчинами), а именно равенство возможностей и вознаграждений. В синей же организации (и тем более в красной) обычно доминируют мужчины. Только начиная с оранжевого уровня организации современная женщина чувствует себя вполне комфортно. Во-вторых, оранжевый стиль управления более «женский»: сотрудничество вместо конкуренции, вопросы вместо приказов, подсказки вместо инструкций и т.д.
В современной динамичной экономике оранжевые организации могут достичь весомого успеха в высококонкурентных отраслях. Яркие представители оранжевой культуры в отечественной деловой среде – местные офисы транснациональных компаний (импорт оранжевой культуры), крупные успешные отечественные производители товаров массового спроса, управляющие компании некоторых финансово-промышленных групп, ряд крупных медиахолдингов и небольших успешных банков. Исторически первым автором рецептов по реорганизации синей компании в оранжевую является, пожалуй, Роберт Таунсенд5, а наиболее последовательным и «красивым» автором – Том Питерс6.
!!! Полезный материал! Сборник статей по пяти ключевым темам системного менеджмента. Скачать >
Зеленое сообщество
Зеленая организация по своей природе больше всего похожа на амебу: со стороны никакой внутренней структуры разглядеть невозможно. Никто не командует, каждый делает что хочет, хотя каким-то необъяснимым образом всё, что должно быть сделано, оказывается сделанным. Такие компании редко встречаются в коммерческой среде, однако по зеленому принципу строятся многие общественные организации, деловые клубы, профессиональные ассоциации, творческие коллективы, туристические группы (в неэкстремальном туризме) и множество других видов сообществ. Можно сказать, что когда равные по статусу люди собираются в неэкстремальной обстановке, у них нет другого способа создать организацию, кроме зеленого.
И все же зеленые коммерческие компании существуют – как правило, они работают в сфере творческих профессиональных услуг. Это исследовательские команды, коллективы программистов, дизайнеров, архитекторов, адвокатов и т.д. Однако такие компании ограничены в размере. Дело в том, что зеленая организация предполагает равное участие всех ее членов в управлении, то есть все собираются и принимают необходимые решения и, как правило – на основе консенсуса. Необходимое для этого время нелинейно растет по мере роста численности организации, и в какой-то момент она просто перестает успевать за событиями. Ничего страшного с ней не случится – как амеба, зеленая организация просто разделится на две или больше, без конфликтов и страстей.
С красных или синих позиций совершенно непонятно, как может существовать зеленая компания («Если вы такие умные, почему вы строем не ходите?» – вопрошал герой известного анекдота). Ведь никто не говорит людям, что нужно делать, никто их не контролирует. Для понимания зеленого подхода вспомним, что зеленые люди более развиты в личностном плане, чем красные или синие. Они обладают не только более высокой степенью сознательности, но и глубже понимают цели и задачи организации, ее внутреннюю и внешнюю среду. Практически каждый сотрудник зеленой организации мог бы быть начальником. Прекрасно чувствуя друг друга, испытывая потребность в гармонии и компромиссе, они непременно найдут общий язык. В зеленой организации могут успешно сосуществовать люди других цветов – но только если они в меньшинстве и принимают «правила игры».
Зеленых коммерческих компаний немного. Однако не исключено, что в зеленой экономической среде зеленые компании могут быть массовыми и успешными, – нам просто негде на это посмотреть, чтобы убедиться. Определенные наметки относительно зеленых компаний можно почерпнуть из книги Арье де Гёза7.
Желтая сеть
Если в зеленой организации власти как таковой нет, в желтой она есть, но она везде. Желтая организация более всего напоминает сеть, однако в этой сети некоторые узлы более важны, чем другие. В повседневной жизни нам не приходится встречаться с желтыми организациями хотя бы потому, что для их создания нужны желтые люди, которых среди нас немного. Лично мне лишь однажды удалось увидеть, и то краем глаза, внутреннюю жизнь желтой организации – в центральном офисе Yahoo!. Узнать больше о желтых организациях можно из упомянутой книги «Netократия».
В желтой организации фактически нет структуры. Каждый сотрудник вовлечен во множество проектов, которыми занимается множество рабочих групп. «Жизнь как портфель проектов» – это о сотрудниках желтых организаций. При этом часть проектов, в которых участвует сотрудник, инициирована им самим, поэтому в соответствующих группах он выступает руководителем. Группы не аморфны – роли в них расписаны. Статус каждого сотрудника непостоянен – каждый день, каждый успех и каждая неудача изменяют его статус внутри организации, хотя сам он сидит все на том же стуле в том же офисе и никуда не двигается. При этом в проекты вовлечено еще множество людей, не числящихся в штате (работающих, возможно, в других компаниях или дома).
Почему бы не пофантазировать на тему бирюзовой организации? Чтобы представить, как она могла бы выглядеть (сегодня ее можно обнаружить разве что где-нибудь в горах Тибета), нужно вообразить себе группу людей, достигших духовного уровня практически полного единения. Наверняка таким людям даже не нужно ничего обсуждать, чтобы принять решение, достаточно посмотреть друг на друга – и все станет ясно!
СКЛАДЫВАЯ МОЗАИКУ
Существуют ли организации чистых «цветов»? С одной стороны – нет: почти каждая компания имеет признаки разных «цветов», может менять «цвет» в зависимости от ситуации (например, в случае внезапной внешней угрозы) и по мере своего развития. С другой стороны, рассмотренные нами типы организаций легко узнаваемы и ощутимо отличимы друг от друга. Поэтому очень часто можно говорить о доминирующем «цвете» компании, по крайней мере – о подструктурах чистых «цветов». Если точнее, то каждая организация имеет свою спектральную характеристику, в которой есть один, реже два пика. Чем выше уровень компании, тем сложнее спектр, тем шире доступный инструментарий организации, руководства и управления.
В достаточно большой и сложной организации разные подразделения будут иметь собственные «цвета». Если всё сложится нормально, «цвет» того или иного подразделения будет соответствовать специфике его работы. Идеальная компания будет состоять из красно-оранжевого отдела продаж, синих производства, логистики, бухгалтерии, отдела кадров и службы безопасности, оранжевых отдела маркетинга, отдела разработок и службы финансового менеджмента, зеленой службы персонала. Более простую структуру мы уже упоминали: синий завод + оранжевый офис; каждая из этих двух частей будет жить по своим законам.
Кто же собирает все это воедино, кто обеспечивает целостность мозаики? Очевидно, коллегиальный орган управления (совет директоров или правление). Ведь в одиночку даже самому талантливому лидеру не собрать корпоративную мозаику – невозможно соединить в рамках здоровой психики все необходимые для такой задачи управленческие качества. С ней может справиться только «коллегиальный лидер». Однако для достижения идеала членам такого коллегиального управленческого органа нужно быть как минимум «людьми с двойным дном»: если члены совета директоров являются одновременно и руководителями соответствующих функциональных подразделений, им придется одной стороной быть обращенными к своим подчиненным, а другой – друг к другу. Представьте, что директор по персоналу будет зеленым, главный бухгалтер – синим, а директор по маркетингу – оранжевым. На взаимопонимание в таком коллективе надеяться не приходится. Поэтому в совете директоров идеальной компании превалирует какой-то цвет (обычно – оранжевый, реже – зеленый или синий), а перед заседанием и после него членам этого коллегиального органа приходится «перекрашиваться». Если они «перекрашиваться» не умеют, тогда надежда только на лидера – председателя совета директоров, способного собрать воедино разноцветных руководителей. К сожалению, такие таланты встречаются редко (а в бизнес-школах этому не учат), и «сборка» зачастую совершается не умением, а волей – со всеми вытекающими негативными последствиями.
Несложно представить себе и «корпоративный ад». Соберите вместе синий отдел продаж и синий маркетинг, добавьте побольше красных людей на разные руководящие должности (особо стараться вам не придется, они сами туда пролезут), напустите оранжевых и зеленых в бухгалтерию и службу безопасности, и полный крах не заставит себя ждать – как в финансовых результатах, так и во внутренней жизни компании.
Вершина управленческой квалификации – это способность проводить в одной компании мероприятия разного цвета в зависимости от задач: синее заседание по вопросам бюджета, оранжевый мозговой штурм по новому продукту, красную «накачку» в проблемной ситуации, зеленую стратегическую сессию и даже фиолетовую корпоративную пьянку. Понятно, что методы подготовки и проведения таких мероприятий будут абсолютно разные. Не будем здесь останавливаться на деталях, каждый сам их легко домыслит.
Поклонникам Ицхака Адизеса8 предлагаю обратить внимание на явные параллели между его «витаминами» и «цветами» парадигм мышления:
витамин P (Producer) – красный;
витамин A (Administrator) – синий;
витамин E (Entrepreneur) – оранжевый;
витамин I (Integrator) – зеленый.
В то время как Адизес рассматривает комбинации витаминов, или управленческих ролей, спиральная динамика говорит о доминирующих парадигмах мышления. Точно так же, как в теории Адизеса витамины сочетаются между собой, так и в спиральной динамике мышление каждого человека не одноцветно, а представляет собой спектр. Но каждый человек с одноцветным мышлением на руководящей позиции, как показал Адизес, представляет собой серьезную проблему для себя самого, для окружающих и организации в целом.
КОРПОРАТИВНАЯ ХРОМОДИНАМИКА9
Теперь мы можем кратко описать изменение «цвета» компании в течение ее жизненного цикла. На старте это, как правило, красный цвет (реже – фиолетовый, но тогда компания либо застревает там навсегда, либо же быстро переходит на красный уровень). По мере развития фирма преодолевает этап быстрого плохо управляемого роста, на котором очень часто отцы-основатели расходятся, то есть красная компания дробится на более мелкие, тоже красные. Благополучное развитие выводит компанию на синий уровень. К сожалению, там можно и застрять, причем навсегда. Успешная компания преодолевает это испытание и выходит на оранжевый уровень. Старение может вернуть ее на синий уровень, и тогда требуется сильное оранжевое вливание.
А теперь сборник рецептов: когда имеет смысл добиваться перехода с одного уровня на другой и как это делать. Обратите внимание: в природе выживает не самый сильный, а самый приспособленный. Поэтому задача не в том, чтобы перейти на самый высокий из возможных уровней, а в том, чтобы найти наиболее подходящий для вашей компании – исходя из отрасли, масштаба, этапа жизненного цикла, «цветов» руководителей и сотрудников, ситуации на рынке. В таблице 1 очень упрощенно (подробности см. у Адизеса) представлены наиболее распространенные типы переходов. Но, возможно, вы захотите перейти на желтый уровень организации? Не торопитесь. Для этого вам нужно как минимум заполучить достаточное количество желтых людей. И убедиться, что вы сами действительно доросли до желтого уровня. Наконец, доросла ли отечественная экономика до такого уровня, чтобы в ней могли быть успешными желтые компании?
Понятно, что все это – лишь модель, реальная жизнь намного богаче. Однако сознательное использование различного «цветного» инструментария повышает эффективность и руководителя, и компании в целом, ее приспособляемость, устойчивость и темпы развития. В деятельности развитой компании могут гармонично сочетаться все «цвета» спектра, например:
фиолетовый: корпоративные мероприятия и ритуалы;
красный: здоровая конкуренция между сотрудниками, материальные поощрения и взыскания;
синий: правила и процедуры, бизнес-процессы и должностные инструкции для исполнителей;
оранжевый: статусные награды и наказания; свобода руководителей от должностных инструкций; забота о развитии сотрудников;
зеленый: взаимопонимание в совете директоров; открытые и дружеские отношения в микроколлективах подразделений.
Нужно заметить, что характеристика «цвета» применима не только к отдельным организациям, но и к более высоким системным общностям – к экономической среде стран и регионов. Организации более высоких уровней, как правило, с трудом могут существовать в экономической среде более низкого уровня («вопреки», а не «благодаря»), а значит, это непосредственно ограничивает достижимую производительность труда. Но это отдельная тема для политического анализа.
В заключение хотелось бы пожелать каждому руководителю освоить и эффективно использовать максимально широкий спектр инструментария, а нам всем – развить отечественную экономическую среду до желтого уровня, где есть место компаниям всех цветов радуги.
!!! Полезный материал! Сборник статей по пяти ключевым темам системного менеджмента. Скачать >
 |
|
Разноцветные организации | Управление компанией
|
СНОСКИ
1 www.spiraldynamics.org
2 Фрэзер Дж. Дж. «Золотая ветвь: исследование магии и религии»
3 Бард А., Зодерквист Я. «Netократия. Новая правящая элита и жизнь после капитализма»
4 Паркинсон С. Н. «Законы Паркинсона»5 Роберт Таунсенд «Сломай систему! Лекарство от управленческой изжоги»
6 Том Питерс «Представьте себе! Превосходство в бизнесе в эпоху разрушений»
7 Ари де Гиус «Живая компания. Рост, научение и долгожительство в деловой среде»
8 Ицхак Адизес «Идеальный руководитель: почему вы не можете им стать, и что с этим делать»; Ицхак Адизес «Управление жизненным циклом корпорации»
9 Термин «хромодинамика» взят из современной физики, где он обозначает взаимодействие кварков внутри элементарных частиц: «хромо» – потому, что кварки обозначаются разными цветами, и «динамика» – потому, что взаимодействие происходит во времени
Источник: Интернет-портал для управленцев Менеджмент.com.ua
Авторы: В. Пекар
