Эффективные методы мотивации персонала

Основа успешного развития бизнеса компании — правильно выбранные стратегии и четко поставленные цели. Степень достижения этих целей во многом зависит от заинтересованности сотрудников компании в результатах своей работы. Поэтому под мотивацией персонала следует понимать действия руководства, направленные на побуждение сотрудников к достижению целей предприятия и на удовлетворение личных потребностей самих сотрудников.

Методов мотивации персонала много, однако выбрать наиболее эффективные для конкретной компании бывает сложно. Ведь нужно учитывать как внешние, так и внутренние факторы влияния на деятельность сотрудников.

Система мотивации персонала: цели, виды и принципы

Результаты работы любой компании складываются из результатов труда ее руководителей, менеджеров и рядовых сотрудников. Поэтому чем эффективнее работает персонал, тем выше конечный результат компании. Обеспечить качественную работу сотрудников должна правильно выбранная система мотивации персонала.

Основная цель мотивации персонала — создать такой уровень условий труда и стимулов к повышению его производительности, при которых все сотрудники компании будут заинтересованы в качественном и своевременном выполнении своих служебных обязанностей. Система мотивация должна обеспечить желание сотрудников работать быстрее, лучше и эффективнее.

Система мотивации любой компании направлена на достижение следующих целей:

• повышение производительности труда;
• снижение текучести кадров;
• привлечение в компанию квалифицированных и компетентных сотрудников;
• повышение лояльности сотрудников к своей компании;
• поддержание позитивного психологического климата в коллективе;
• создание и развитие в компании корпоративной культуры.

Естественно предположить, что для решения таких разноплановых задач мотивация персонала должна включать в себя различные методы.

Сложность разработки системы мотивации, реализующей эти задачи, заключается в разнообразии личностных особенностей, мотивов и стимулов работы персонала компании. Поэтому уделим внимание теоретическим аспектам уровней потребностей человека.

Существует несколько теоретических описаний потребностей личности, среди которых наиболее наглядное графическое представление имеет теория А. Маслоу (рис. 1).

1. Физиологические потребности являются жизненно необходимыми для любого человека и выражаются в обладании пищей, одеждой, жильем и другими вещами.

2. Потребности в защищенности и комфорте реализуются через обладание имуществом, запасом материальных и финансовых ресурсов, возможностью путешествовать, повышать квалификацию и т. д.

3. Социальные потребности выражаются в общении с другими людьми, социальными связями в обществе, совместном труде в коллективе.

4. Потребности в признании возникают, когда человек хочет добиться карьерного роста, уважения в обществе, признания его заслуг перед компанией и т. д.

5. Потребности в самовыражении являются высшей ступенью развития личности человека, на которой он хочет реализовать свои амбиции в бизнесе, передать накопленные знания и опыт другим людям, генерировать новаторские идеи в коллективе и др.

Если переложить эту пирамиду потребностей на практическую плоскость применения для мотивации персонала, то можно с большой долей вероятности заключить, что у разных категорий сотрудников внутренние мотивы для работы будут включать разные наборы потребностей:

• рядовые сотрудники выполняют работу для удовлетворения трех первых ступеней потребностей;
• ключевые сотрудники и менеджеры компании стремятся реализовать дополнительно и четвертую ступень потребности, выражающуюся в признании важности их труда для компании;
• руководство и топ-менеджмент видят смысл своей работы прежде всего в удовлетворении потребности в самовыражении, поскольку остальные четыре потребности они уже реализовали в ходе своей трудовой деятельности.

Для каждой категории сотрудников можно выделить обобщенные стимулы, по которым лучше всего строить эффективную мотивационную модель (табл. 1).

Виды мотивации персонала

Все используемых на практике виды мотивации можно классифицировать следующим образом (рис. 2).

Рассмотрим инструменты каждого из пяти видов мотивации.

Денежная мотивация

Подразумевает прямые выплаты сотрудникам за выполнение служебных обязанностей, качество работы, профессиональную квалификацию, достижение определенных показателей и т. д.

Данный вид мотивации оперирует денежными категориями, непосредственно связанными с результатами работы сотрудников. Поэтому денежную мотивацию можно подразделить на составляющие:

• заработная плата сотрудника (мотивацией служат ее размер и возможность повышения);
• премии за выполнение целевых показателей или доплаты за квалификацию (разрядность, категория и т. д.);
• переменная часть зарплаты в виде процентов от объема выпуска или реализации продукции;
• разовые выплаты и премии (за победу в конкурсе, вклад в бизнес компании, усовершенствование технологии или процесса и т. д.);
• выплаты из прибыли (обычно используют только для руководителей и топ-менеджеров), дополнительное страхование;
• скидки для сотрудников на товары или услуги компании.

Неденежная мотивация

Неденежная мотивация заключается в том, что компания тратит денежные средства на удовлетворение потребностей своих сотрудников, но деньги при этом поступают на счета сторонних организаций, которые оказывают сотрудникам разного рода услуги.

Инструменты данного вида мотивации:

• обучение или повышение квалификации сотрудников за счет компании;
• улучшение технического оснащения рабочего места сотрудника (мотивация состоит в том, что самые лучшие сотрудники получают самое современное оборудование и технику);
• различные скидки и льготы на услуги партнеров компании (кафе, спортзал, сана- торий, поликлиника и т. д.);
• бесплатные культурные мероприятия для сотрудников компании (билеты на концерты и спортивные соревнования, туристические поездки и др.);
• льготы и компенсации, связанные с выполнением трудовых обязанностей (оплата сотовой связи, компенсация за использование личного автотранспорта, повышенные лимиты командировочных расходов, выделение нормативов представительских расходов).

Система штрафов

Относится к категории денежной мотивации сотрудников и включает удержания за ненадлежащее выполнение служебных обязанностей, нарушения трудовой дисциплины, халатность, злоупотребления и т. д.

Штрафы используют, чтобы сотрудники не относились к своим обязанностям и поставленным задачам безответственно или халатно.

Система штрафов состоит из следующих компонентов:

• штрафы за невыполнение ключевых показателей деятельности сотрудника (план продаж, возврат дебиторской задолженности, лимит расходов и др.);
• взыскания за несоблюдение утвержденных в компании нормативов и стандартов (процент брака, время простоя оборудования, сверхнормативные потери ТМЦ, несоблюдение временных норм на выполнение работ и т. д.);
• штрафы за нарушение трудовой дисциплины (прогул, создание аварийных ситуаций, халатность в выполнении служебных обязанностей, действия, приносящие компании ущерб);
• лишение премий и надбавок как отдельного сотрудника, так и подразделения за неудовлетворительные результаты работы по итогам отчетного периода;
• лишение сотрудников льгот и компенсаций за нарушение требований компании по их использованию.

Социальная мотивация

Предназначена для создания позитивного психологического климата в коллективе и развития корпоративной культуры компании. Среди инструментов такой мотивации следует отметить:

• участие в профессиональных конкурсах и соревнованиях;
• участие в корпоративных тренингах и бизнес-сессиях;
• участие в культурных и спортивных мероприятиях внутри компании;
• приглашения на совещания с руководством компании;
• поздравление руководством сотрудников со значимыми датами (дни рождения, свадьбы, рождение детей и т. д.);
• публичное признание успехов сотрудника (объявление благодарности, награждение грамотой или подарком от руководства);
• предоставление успешным сотрудникам дополнительных полномочий;
• предоставление возможности карьерною роста для успешных сотрудников.

Психологическая мотивация

Направлена на обеспечение комфортности работы сотрудников и повышение их лояльности к своей компании. Инструменты реализации:

• создание комфортных условий труда;
• получение обратной связи от руководства на предложения или жалобы;
• доступность информации о перспективах развития компании;
• престиж успешной компании в обществе, который всегда повышает лояльность ее сотрудников;
• помощь сотруднику в решении личных дел.

Ключевые принципы мотивации персонала

 Правильная мотивация строится на нескольких ключевых принципах:

1. принцип доступности — подразумевает, что мотивационная модель должна быть понятна каждому работнику компании, строиться на прозрачных показателях и расчетах с учетом должности, квалификации и других аспектов работы сотрудника;
2. принцип значимости — вознаграждение за успехи или штраф за некачественную работу должны быть ощутимыми для сотрудника. В противном случае у него не будет стимула работать лучше и эффективнее;
3. принцип постепенности — означает, что размер вознаграждения должен быть соразмерен результату труда сотрудника. Если за незначительные успехи работник получит слишком большое вознаграждение, то будет трудно заинтересовать персонал на дополнительные усилия по повышению своей эффективности;
4. принцип своевременности — предусматривает своевременное поощрение или наказание сотрудников, чтобы они видели, что руководство ценит их успехи, и понимали, что за некачественную работу им придется отвечать незамедлительно;
5. принцип комплексности — состоит в том, что любая система мотивации не должна опираться только на отдельные виды. Качественная мотивация всегда сочетает материальные и нематериальные инструменты.

Если указанные принципы не соблюдать, система мотивации будет недостаточно эффективной.

Наиболее эффективные методы мотивации персонала

Рассмотрев общие задачи, виды и принципы мотивации персонала, перейдем к методам мотивации, чтобы выделить наиболее эффективные и работоспособные.

Понятно, что у каждой компании есть свои ресурсные возможности в мотивировании персонала на эффективный и производительный труд и не все предприятия могут предложить своим сотрудникам все указанные выше виды мотивации. Тем не менее существуют общие для всех методы управления системой мотивации, которые можно успешно применять на практике.

Для разных категорий сотрудников работа является средством удовлетворения различных ступеней жизненных потребностей, поэтому методы мотивации следует применять с учетом этих особенностей.

Мотивация рядовых сотрудников компании

 Для рядовых сотрудников компании наиболее эффективным методом стимулирования к повышению производительности труда является материальная мотивация. Основой системы мотивации этой категории персонала должны быть денежные инструменты:

• заработная плата;
• премирование за определенные показатели;
• штрафы за некачественную работу.

Мотивировать сотрудников величиной заработной платы лучше всего через введение в штатное расписание рядовых должностей, предусматривающих несколько ступеней классификации (разрядов, категорий и т. д.), повышение которых требует от сотрудника определенного уровня профессиональных знаний и практических навыков.

С одной стороны, так компания избежит распространенной ситуации, когда более квалифицированные сотрудники получают зарплату, одинаковую с менее квалифицированными, в связи с чем теряют интерес к профессиональному росту.

С другой стороны, такой подход стимулирует менее квалифицированный перс нал повышать свою квалификацию для роста заработной платы.

Пример

В производственной компании штат бухгалтеров состоит из 20 сотрудников. 18 работников занимают должности бухгалтеров с зарплатой в 25 тыс. руб., два человека работают старшими бухгалтерами, получая зарплату в 28 тыс. рублей.

Понятно, что данные сотрудники выполняют работу на участках учета, требующих разною уровня знаний и квалификации. Такая модель не может сти- мулировать персонал бухгалтерии к повышение своего профессионального уровня и требует модернизации

Руководство предприятия приняло несколько управленческих решений по корректировке мотивации бухгалтерии:

• вместо должности бухгалтера ввести в штатное расписание должности бухгалтера 1 и 2 категории;
• разработать критерии и требования к профессиональным знаниям и навыкам для каждой из категорий бухгалтеров;
• установить работникам бухгалтерии следующие размеры заработной платы:

—  бухгалтер второй категории —22 тыс. руб.

— бухгалтер первой категории —26 тыс. руб.

— старший бухгалтер — 30 тыс. руб.

Руководитель финансово-экономической службы предприятия провел переаттестацию сотрудников бухгалтерии.

В результате переаттестации квалификация 10 человек была признана соответствующей должности бухгалтера второй категории, 6 человек признаны соответствующими должности бухгалтера первой категории. Профессионализм 4 человек позволяет им работать на должности старшего бухгалтера.

Новая мотивационная модель сотрудников бухгалтерии позволяет решить несколько ключевых задач:

• повысить  размер зарплаты наиболее квалифицированным сотрудникам;
• стимулировать наименее квалифицированных сотрудников к повышению ква- лификации для увеличения своей зарплаты;
• облегчить формирование кадровою резерва для карьерного роста сотрудников бухгалтерии;
• повысить эффективность работы подразделения в целом, перераспределив должностные обязанности так, чтобы менее квалифицированные сотрудники выполняли простую работу, а более квалифицированным поручались сложные участки учета;
• контролировать стремление сотрудников компании к развитию своих профессиональных знаний и навыков для разработки программ обучения и повышения квалификации.

Мотивация выплатой премий

Второй эффективный способ мотивации рядовых сотрудников компании — выплата премий за качественное выполнение работы.

Поскольку каждый сотрудник выполняет свои обязанности для достижения общею результата, но не может непосредственно повлиять на нею, то логично основную часть премии выплачивать каждому сотруднику не за отдельные личные успехи, а за выполнение общей цели компании.

В большинстве случаев такие премии сотрудники получают, если компания выполнила план продаж, однако с точки зрения эффективности это не самая лучшая мотивационная модель.

Ведь компания продает покупателям продукцию или услуги не ради процесса реализации, а с целью получения прибыли. И выполнение только плановом показателя реализации не гарантирует достижение компанией этой цели.

Эффективная модель премирования рядовых сотрудников компании должна включать все основные компоненты формирования прибыли:

• объем реализации;
• величину валовою дохода от реализации;
• размер прибыли от бизнеса компании.

Тем самым можно простимулировать стремление к повышению эффективности работы всех подразделений компании и каждого его сотрудника. При этом следует учитывать разный вклад подразделений компании в формирование указанных компонентов.

 Отдел продаж в большей степени влияет на объем реализации, в меньшей — на величину валовою дохода. Еще меньше он может повлиять на величину прибыли.

Отдел логистики влияет на объем реализации косвенно через эффективность доставки продукции покупателям, на объем валового дохода — через величину закупочных цен на сырье или товары у поставщиков, на размер прибыли — за счет динамики своих операционных расходов.

Финансовый отдел может оказывать влияние на все компоненты формирования прибыли, но в меньшей степени, чем первые два подразделения. Он обеспечивает только функционирование основных бизнес-процессов компании.

Администрация компании (управление) участвует равномерно во всех бизнес-процессах, поэтому логично, чтобы размер премирования за достижение планов по всем слагаемым конечной прибыли был у сотрудников одинаковый.

В итоге получается, что премируя всех сотрудников компании только за выполнение плана продаж, мы будем платить дополнительные деньги в размере, несоразмерном вкладу сотрудников. Это вряд ли улучшит их работу.

На практике такая мотивация часто приводит к тому, что сотрудники стремятся выполнить план любой ценой (за счет скидки или отсрочки платежа покупателю, отгрузок ненадежным покупателям, манипуляций с временной разницей между отгрузкой по документам и фактической отгрузкой покупателю).

В результате, выполнив план по продажам, компания не выполняет план по прибыли и премирует сотрудников за недостигнутую основную цель бизнеса.

В таблице 3 @ показана разница между моделью премирования рядовых сотрудни- ков за выполнение плана продаж и моделью премирования по трем категориям (про- дажи, валовой доход, прибыль).

Таблица З

Постоянный фонд оплаты сотрудников, руб.	350 000	150 000	200 000	300 000	1 000 000
Размер премии за выполнение плана продаж, %	50	25	20	15	30
Премиальный фонд сотрудников, руб.	175 000	37 500	40 000	45 000	297 500
		Предлагаемая мотивация
Размер премии за выполнение плана продаж, %	25	10	8	5	13
Размер премии за выполнение плана доходов, %	15	8	7	5	9
Размер премии эа выполнение плана прибыли, %	10	7	5	5	7
Премиальный фонд сотрудников, руб.	175 000	37 500	40 000	45 000	297 500
Премия за продажи	87 500	15000	16 000	15 000	133 500
Премия за доходы	52 500	12000	14 000	15 000	93 500
Премия эа прибыль	35 000	10 500	10 000	15 000	70 500

Из таблицы 3 видно, что при сохранении общей величины премиального фонда предлагаемая модель премирования требует больших усилий от всех подразделений, чтобы получить премию в полном размере. То есть данная модель будет стимулировать сотрудников работать более качественно и эффективно.

Проверим это утверждение экономическим расчетом. Допустим, по итогам отчетного месяца достигнуты следующие результаты:

• фактический объем продаж составил 26 млн руб. при плане в 25 млн руб.;
• валовой доход от продажи продукции составил 7,28 млн руб. при плане в 7,5 млн руб.;
• прибыль по итогам месяца составила 2,8 млн руб. при плановом значении в 3 млн руб.

Рассчитаем размер премий сотрудникам подразделений по существующей и предлагаемой системам мотивации (табл. 4 ).

Таблица 4

Влияние результатов компании на премию сотрудников

Реализация продукции	25 000 000	26 000 000	1 000 000
Доход от реализации продукции	7 500 000	7 280 000	-220 000
Прибыль компании	3 000 000	2 800 000	-200 000
Премия по действующей мотивации	297 500	297 500	0
Отдел продаж	175 000	175 000	0
Отдел логистики	37 500	37 000	0
Финансовый отдел	40 000	40 000	0
Управление	45 000	45 000	0
Премия по предлагаемой мотивации	297 000	1ЗЗ 500	-164 000
Отдел продаж	175 000	87 500	—87 500
Отдел логистики	37 500	15 000	-22 500
финансовый отдел	40 000	16 000	-24 000
Управление	45 000	15 000	-30 000

В итоге можно констатировать, что трехкомпонентная мотивационная модель намного эффективнее модели на основе выполнения плана продаж. По существующей модели компания, недополучив 200 тыс. руб. прибыли, вы платит сотрудникам 297,5 тыс. руб. премии.

По предлагаемой модели сотрудники будут премированы только в части выполнения плана продаж. Общий размер премий будет меньше более чем в два раза (133,5 тыс. руб.).

Мотивация системой штрафов

Для категории рядовых сотрудников эффективным подходом к мотивации может быть и система штрафов. Однако нужно помнить, что штрафовать следует только за поступки, в результате которых компании нанесен реальный ущерб, а также за нарушения трудовой дисциплины и служебных обязанностей, произошедшие по вине сотрудника.

Штрафы как мотивация сотрудников к улучшению своей работы будут работать при соблюдении нескольких условий:

• потери компании от действий сотрудника очевидны как ему самому, так и другим сотрудникам;
• оштрафованный сотрудник имел возможность не допустить ущерба или нарушения установленных норм и правил;
• если в причинении ущерба или нарушений норм и правил виновны коллеги и/или руководитель сотрудника, они таюке должны быть обязательно привлечены к ответственности.

Среди других способов мотивации рядовых сотрудников можно назвать:

• комфортные условия труда;
• возможность повысить квалификацию за счет компании; Ф поздравление сотрудников со значимыми для них датами; Ф публичное признание руководством их трудовых успехов;
• обратная связь от руководства на предложения и жалобы сотрудника.

Мотивация ключевых сотрудников и менеджеров компании

Мотивация данной категории сотрудников должна строиться на том, что их жизненные потребности балее расширены по сравнению с рядовым персоналом. Для них главными целями работы являются социальные потребности и потребности в признании, то есть желание достичь карьерного роста, получить признание заслуг руководством компании и пользоваться уважением коллектива.

У данной категории персонала эффективная мотивационная модель ориентирована на более высокую переменную часть заработной платы. При этом показатели для премирования лучше всего ориентировать не на общие результаты компании, а на конкретные цели работы сотрудника или подразделения.

Эту категорию персонала хорошо стимулируют к повышение производительности труда различные персональные льготы или компенсации, подчеркивающие их статус в компании.

Мотивация руководства и топ-менеджмента компании

 Для такой категории персонала, как руководство и топ-менеджмент,разработать эффективную мотивационную модель сложнее всего. Объясняется это тем, что наибольшей жизненной ценностью для них является возможность самореализации и удовлетворения своих амбиций, поскольку все остальные потребности эти сотрудники уже реализовали в ходе своей трудовой деятельности.

Мотивационная модель таких сотрудников должна строиться на основе задач в масштабах всею бизнеса компании. Переменная часть оплаты труда руководства и топ-менеджмента должна быть больше, чем постоянная, чтобы им постоянно требовалось разрабатывать и реализовывать проекты, приводящие к достижению мотивационных целей.

Хорошей мотивацией станет включение в мотивационный пакет бонусов, подчеркивающих высокий статус сотрудника и доверие к его профессиональным возможностям со стороны собственников бизнеса.

Заключение

Мотивация сотрудников является фундаментом системы управления персоналом любого предприятия. Лучший вариант мотивации персонала — материальное и нематериальное стимулирование.

Материальная мотивация предполагает получение денежных премий и бонусов, а нематериальная представляет собой комплекс мероприятий и неденежных способов поощрения, рассчитанных на повышение производительности работников и их лояльности к руководству.

Чтобы компания могла построить эффективную систему мотивации персонала и успешно применять наиболее эффективные способы мотивации, нужно учитывать следующие моменты:

• у разных категорий сотрудников целью работы в компании является удовлетворение разных ступеней жизненных потребностей;
• любая качественная система мотивации основана на следующих принципах:

— доступность и значимость,

— постепенность, своевременность и комплексность;

• для рядовых сотрудников компании наиболее значима денежная мотивация (зарплата, премии, штрафы) и нематериальная мотивация на создание комфортных условий работы в коллективе;
• для ключевых сотрудников и менеджеров компании интерес представляет мотивация, которая стимулирует их решать задачи в рамках деятельности своих подразделений, подтверждает их статус и доверие руководства;
• мотивация руководства и топ-менеджеров будет эффективной при условии, что она позволяет достигать общих целей бизнеса и реализовывать собственные бизнес-проекты по улучшению работы компании.

Источник: материалы сайта profiz.ru