Вторник, Апрель 20, 2021
  • +7 (499) 110-26-84
  • info@iteam.ru
  • | Whatsapp
  • | Telegram
  • | Instagram
ПОДПИСАТЬСЯ НА НОВОСТИ
ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ
  • Статьи
  • Мастер-классы
  • Мастер-проекты
  • О Русском менеджменте
  • Услуги
  • Контакты
No Result
View All Result
  • Статьи
  • Мастер-классы
  • Мастер-проекты
  • О Русском менеджменте
  • Услуги
  • Контакты
No Result
View All Result
No Result
View All Result
Главная Мотивация сотрудников

“Неподъемная” мотивация: откуда берутся метастазы “пофигизма”

Консалтинговая компания iTeam Консалтинговая компания iTeam
14.06.2019
в рубрике Мотивация сотрудников
0
421
ПОДЕЛИТЬСЯ
4.7k
ПРОСМОТРЫ
Поделиться на Facebook
Print Friendly Version of this pagePrint Get a PDF version of this webpagePDF

Около двух лет я работаю руководителем направления в одной из крупнейших корпораций в РФ. А до этого — больше 15 лет занимался бизнесом и консалтингом в области принятия управленческих решений. И все это время в корпоративной среде ведутся многочисленные дебаты о том, как эффективно поднимать мотивацию сотрудников.

На самом деле, для корпораций гораздо более актуален другой вопрос — как эту мотивацию хотя бы не отшибать. По понятным причинам такую постановку не принято обсуждать, ведь одно упоминание подобных случаев неизбежно задевает чьи-то конкретные интересы. А решение этого вопроса даст значительно больший эффект и потребует меньше затрат на фонд оплаты труда, соцльготы и прочие любимые эйчарами инструменты.

Актуальный пример:

Есть большое предприятие, которое тратит много денег на повышение/поддержание мотивации сотрудников (соцпакеты, льготы и проч). HR-ы регулярно придумывают и внедряют новые программы лояльности, стимуляции, вовлечения и т. п.

Последние несколько лет в компании внедряются принципы производственной системы “Тойота”. В рамках этой работы, за предложенное усовершенствование технологического процесса, (у нас их раньше называли “рацпредложение”, а японцы называют “кайдзен”), сотрудникам обещано 10% от полученного экономического эффекта.

Пару лет назад, в рамках этой работы, сотрудник предложил улучшение, которое было внедрено и приносит ежегодный подтвержденный эффект более — 6 млн рублей.

Свою премию специалист так и не получил. После его предложения, положение о премировании за “кайдзен” изменили — видимо поняли, что с 10% погорячились. В новой редакции максимальный размер премии ограничили 20 тыс. рублей. Такой вот “кидок”.

Но главное даже не это. Свои 20 тысяч рублей, вместо обещанных изначально 600, сотрудник тоже не получил до сих пор!

Вы можете сколько угодно рассказывать про то, что “мы одна команда и у нас общие ценности”, но теперь его отношение к компании сформировано железобетонно: “я возьму отсюда все, что смогу взять, а вложу минимум, насколько возможно”. Более того, своим примером, он показывает, что это единственная разумная стратегия пребывания в этой компании.

Сколько таких “источников” распространяющих метастазы негатива, безразличия, недоверия, разбросано по телу компании? “Хотите совершить трансформацию? Прорыв? Новое время требует нового подхода? Ага! Ищите дураков!”.

Еще пример: на другом предприятии, за поданный “кайдзен” положена премия — 150 рублей и я не шучу. “Кайдзен” оформляется по строгой форме, согласовывается с руководителями различных уровней… Одним словом, требует ощутимых усилий исполнителя. Автор положения о премировании всерьез считает, что 150 рублей компенсирует эти усилия?

Дальше больше: за внедренный, а внедряет опять же предложивший, “кайдзен” щедрая компания выплатит 500 рублей. Внедрение, как вы понимаете, это вообще большая история на несколько недель-месяцев беготни, расчетов, обоснований, доказываний, отстаиваний и т. п.

Кто мог предложить такую мотивацию? Ведь все же вроде разумные люди? Секрет прост: в этой цифре заложен тот факт, что ощутимая часть предлагаемых “кайдзенов” — фейковые. Например: “выдать дубликат ключа от туалета сотруднице N, чтобы сократить ее перемещения по административному зданию на другой этаж”. Скрупулезные расчеты экономического эффекта от сокращения “муды”, выполненные по всей строгости формы, прилагаются. Действительно, за такое рацпредложение больше 150 рублей “жалковато”…

Смотрите, что получается: вместо того, чтобы решить проблему с фейковыми “кайдзенами” — это ведь сложно и подумать надо, — кто-то решил просто уменьшить оплату за все кайдзены. Это легко и думать не надо.

Идем дальше? Зададимся вопросом: а почему в компании так много фейковых “кайдзенов”? А потому, что внедрение методики происходит “из-под палки”. Сверху на каждое подразделение спускается план по “кайдзенам” — будьте добры, подайте 10 кайдзенов в месяц и не меньше!

Смотрите, что получается: вместо того, чтобы решить задачу вовлечения сотрудников предприятия в рационализаторскую деятельность, изменения корпоративной культуры и создания новаторской атмосферы включенности, кто-то решил просто использовать принудительный подход.

Дело, конечно, не только в “кайдзенах”. Подобные примеры формализма сверху и ответного скептицизма снизу можно найти практически в любой сфере деятельности большой компании. Они лишь как лакмусовая бумажка ярко иллюстрируют отсутствие у менеджмента осознания необходимости выполнения двух простых правил:

  1. Если вы хотите лояльности со стороны сотрудников, вы должны обеспечить доверие. Чтобы обеспечить доверие, вы должны быть честны.
  2. Если вы хотите от сотрудников ответственной работы, нужно создавать культуру ответственности. И начинать нужно, как это часто бывает, с себя. Хотите, чтобы качественно выполнялась задача — будьте добры потрудитесь над ее вдумчивой предварительной проработкой.

В заключение добавлю, что задачи выявления точек возникновения, описанных выше «метастаз», отлично решаются при помощи инструментов ТРИЗ.

Автор: Н. Саунин

Источник: материалы сайта e-xecutive.ru

Метки: мотивация персонала
Предыдущий

В чем особенность российского менеджмента?

Следующий

KPI, или пособие по командному самоубийству

Похожие Статьи

Как удержать лучших? Секреты внутренней мотивации
Мотивация сотрудников

Как удержать лучших? Секреты внутренней мотивации

29.03.2021
Меры предотвращения выгорания сотрудников
Мотивация сотрудников

Меры предотвращения выгорания сотрудников

26.03.2021
Вовлеченность персонала: как оценить и повысить
Мотивация сотрудников

Вовлеченность персонала: как оценить и повысить

15.02.2021
Следующий
KPI для дизайнеров и программистов

KPI, или пособие по командному самоубийству

Добавить комментарий Отменить ответ

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Рубрики

  • Бизнес-процессы
  • Корпоративная культура
  • Маркетинг и продажи
  • Мотивация сотрудников
  • Обучение руководителей
  • Организационная структура
  • Планирование
  • Стратегия
  • Управление знаниями
  • Управление изменениями
  • Управление качеством
  • Управление персоналом
  • Управление финансами
  • Целевое управление

Авторы

  • Александр КочневАлександр Кочнев (155)
  • Александр НауменкоАлександр Науменко (4)
  • Александра Муравьёва (1)
  • Андрей БурковАндрей Бурков (7)
  • Вячеслав ГригоровичВячеслав Григорович (6)
  • Дарья СиленокДарья Силенок (3)
  • Дмитрий КорнилинДмитрий Корнилин (51)
  • Дмитрий НаконечныйДмитрий Наконечный (7)
  • Марина БогомягковаМарина Богомягкова (1)
  • Марина СтупаковаМарина Ступакова (25)
  • Ольга АндрееваОльга Андреева (20)

Новые статьи

Демотивация: семь вещей, которые не стоит делать, чтобы сотрудник оставался мотивированным

Демотивация: семь вещей, которые не стоит делать, чтобы сотрудник оставался мотивированным

15.04.2021
Что такое миссия компании, как ее определить и какие она решает задачи для маркетинга?

Что такое миссия компании, как ее определить и какие она решает задачи для маркетинга?

15.04.2021
Ресурсы предприятия: что это такое, виды, классификация, характеристика — управление внутренними резервами организации

Ресурсы предприятия: что это такое, виды, классификация, характеристика — управление внутренними резервами организации

14.04.2021
Оценка персонала: этапы, принципы, виды управления кадрами — как оценивать работу сотрудников в современной организации

Оценка персонала: этапы, принципы, виды управления кадрами — как оценивать работу сотрудников в современной организации

14.04.2021

Метки

Бюджетирование Информационные технологии Корпоративное управление Маркетинговое управление Проектное управление Стратегия Управление Управление проектами Финансовое управление бизнес-процессы мотивация персонала стратегическое управление управление бизнес-процессами управление персоналом целевое управление
Статьи iTeam

Сделайте вашу компанию управляемой и эффективной!

Рубрики

  • Бизнес-процессы
  • Корпоративная культура
  • Маркетинг и продажи
  • Мотивация сотрудников
  • Обучение руководителей
  • Организационная структура
  • Планирование
  • Стратегия
  • Управление знаниями
  • Управление изменениями
  • Управление качеством
  • Управление персоналом
  • Управление финансами
  • Целевое управление
  • Статьи
  • Мастер-классы
  • Мастер-проекты
  • О Русском менеджменте
  • Услуги
  • Контакты

© 2002 - 2021 iTeam

No Result
View All Result
  • Статьи
  • Мастер-классы
  • Мастер-проекты
  • О Русском менеджменте
  • Услуги
  • Контакты

© 2002 - 2021 iTeam

Как внедрить бизнес-процессы
Вам подарок!
КНИГА
“Как внедрить бизнес-процессы”!

Подпишитесь прямо сейчас!