Секреты управления персоналом

Стратегия управления персоналом

Управление персоналом или кадровый менеджмент — это совокупность действий, направленных на повышение эффективности человеческих ресурсов компании. Грамотный кадровый менеджмент не только обеспечивает компанию нужным кадрами, но и позволяет максимально раскрывать их потенциал. Вот почему руководители, нацеленные на долговременный успех, отводят важное место работе с кадрами в системе управления предприятием.

Можно сказать, что кадровый менеджмент — это корпоративный квест, в котором решение управленческих задач открывает ключи для развития бизнеса. Причем задачи эти разного плана: организационные, психологические, экономические. Вот почему в разработке и реализации систем управления персоналом, помимо HR-экспертов, часто задействованы другие специалисты: психологи, маркетологи, экономисты.

Компаниям, как правило, не выгодно, что сотрудники могут уволиться в любой момент. Найти замену непросто, а работу кто-то должен делать. Заявления часто пишут в неподходящий момент: в отчетный период, до завершения проекта. К тому же с уволенного сложно взыскать ущерб. Поэтому закон дает гарантии сотрудникам, а работодатели пытаются отсрочить увольнение.

Принципы управления персоналом

Сложно представить себе компанию, где работники действуют сами по себе, без всякого управления. В том или ином виде кадровый менеджмент есть везде. Например, контроль исполнения должностных инструкций , система штрафов и премий, установление норм выработки — это все элементы стратегического управления персоналом. Но если их применять без системы, если воспринимать сотрудников лишь с точки зрения функциональности, эффект для развития бизнеса будет минимальным. К вопросу надо подходить комплексно.

Основной принцип — при использовании кадров учитывать не только их профессиональные данные, но также психологические характеристики. Причем значение имеют как индивидуумы, так и их взаимодействие в командах. Если разобрать этот принцип на «детали», получатся такие элементы:

Прозрачная субординация. Между работниками должны быть четко распределены права, обязанности, ответственность.

Кадровая наполненность. Компании нужны как опытные старожилы, так и новички.

Кадровая преемственность. Поиск перспективных работников, их подготовка на предприятии помогают «ковать» отличные кадры.

Возможность роста. С одной стороны, нужны условия для повышения профуровня сотрудников. С другой, работники хотят знать, что им есть куда расти.

Психологическая уравновешенность. Рабочая атмосфера продуктивна, если есть равновесие между доверием со стороны руководства и контролем качества выполненной работы.

Есть другие, не менее важные принципы. Они помогают создать условия для эффективного, осознанного труда.

1. Дать людям понимание целей. Исполнитель работает эффективнее, если знает не только о текущих задачах, но также о своих целях на год, перспективах, к которым стремится компания. Таким образом он осознает свой вклад.
2. Анализировать, разбирать ошибки. Это повышает уровень самоконтроля и доверия.
3. Уважать персонал. Не поощрять противостояния в коллективе, придерживаясь в общении принципов демократичности.
4. Стимулировать комбинировано. Моральное поощрение имеет не меньшее значение, чем материальное. А для некоторых работников — даже большее.

Чтобы приведенные принципы выполнялись, механизмы управления персоналом должны учитывать глобальные задачи компании. То есть направление менеджмента — не только горизонтальное (поиск, внедрение, удержание работников), но и вертикальное (кадрово-стратегическое планирование).

Далее рассмотрим эти механизмы подробнее.

Организация труда

В основе успешного рекрутинга и кадрового менеджмента — четкое понимание организации труда. Здесь важны следующие вопросы:

• Какие задачи стоят перед подразделениями?
• Как подразделения взаимодействуют, какие взаимосвязанные задачи решают?
• Как организованы процессы бизнеса или производства?
• Каков режим труда и отдыха.

Получив и изучив ответы на эти вопросы, HR-специалист точно определяет потребность в персонале. Он рассчитывает, кто нужен, сколько специалистов требуется, чего от них ожидает компания, какими качествами они должны обладать. Эта точность дает также отсроченный эффект — можно будет получить максимум производительности при оптимальном распределении зарплатного фонда .

Подбор и расстановка кадров

На этом этапе перед HR-ом стоит задача выявить сотрудников с наилучшим потенциалом для выполнения конкретных работ. Это особенно важно на предприятиях с разветвленной структурой. Несколько грамотно выбранных лидеров успешно закрывают вопрос управления персоналом более низкого уровня.

Адаптация персонала

Даже техника реагирует на изменения окружающей среды (например, загрязнение, влажность). А люди — еще более чувствительный производственный ресурс. Поэтому нужно обеспечить им оптимальные условия для адаптации к меняющимся реалиям. В этом помогает укрепление корпоративного духа: сотрудники чувствуют себя частью команды, понимают, что могут рассчитывать на поддержку, если условия изменятся. Так повышается адаптивность каждого в отдельности и устойчивость штата в целом.

Стимулирование и мотивация труда

Распространенные инструменты стимулирования — это премии , рост заработной платы, карьерные повышения. При этом важно, чтобы персонал понимал логичность и, главное, справедливость действий руководства. Конечно, оценка действий сотрудников всегда будет с оттенком субъективности, но сама система оценивания должна быть понятна, прозрачна.

Менее очевидный момент — мотивация. Если она на высоком уровне, коллектив трудится эффективно. Если падает, результат получается «из-под палки», а это тревожный симптом для компании. Поэтому нельзя сбрасывать со счетов моральные поощрения. В том числе — поддержание у работников чувства важности, успешности.

Методы управления персоналом

Это набор инструментов, которые помогают руководству достигать глобальных целей. То есть после этапа планирования методология позволяет перейти к практическому выполнению задачи управления персоналом. По направлению воздействия они могут быть:

Прямыми. Воздействие позволяет получить непосредственно тот результат, который нужен. Например: поставить перед сотрудником задачу, дать инструкцию, как ее выполнять.

Косвенными. Позволяют создать условия, необходимые для получения результата. Например, отправить сотрудника на повышение квалификации, чтобы он смог решать более сложные задачи.

Все методы управления персоналом можно сгруппировать в три основных категории: административные, экономические, социально-психологические. Рассмотрим каждую поближе.

Экономический подход к управлению персоналом

В основе — совместная выгода работников и работодателя, а также договорные отношения. Можно сказать, это фундамент всего кадрового менеджмента: люди приходят в компанию зарабатывать, а руководство оплачивает их труд, чтобы получить результат или продукт.

Основные инструменты: зарплата, льготы, премии, бесплатное питание или проезд, другие преференции.

Достоинства и недостатки. Плюс в том, что материальный интерес — наиболее понятный, а потому позволяет быстро поднимать мотивацию, достигать результата. Минус связан с тем, что при этом не затрагивается моральная мотивация, а без нее работоспособность со временем падает. Поэтому только лишь экономическими методами ограничиваться нельзя.

Административные методы

Это прямое и, как правило, жесткое воздействие на персонал, основанное на нормативно-правовой базе:

• российском законодательстве;
• локальных нормативных актах ;
• внутренних правилах, планах организации.

Основные инструменты: приказы, распоряжения, должностные инструкции, административные наказания.

Достоинства и недостатки. Главное достоинство метода в том, что он обеспечивает соблюдение дисциплины, субординации в компании. Это особенно важно в крупных организациях. Недостаток — такой же, как в предыдущем случае: отсутствие моральной мотивации, а в случае взысканий еще и обратный эффект — подавление инициативы, развитие страха. Без методов этой категории обойтись нельзя, но ограничиваться только ими не стоит.

Социально-психологический подход к управлению персоналом

Здесь переплетаются психология и социология. Эти методы кадрового менеджмента, в основном, косвенные. Они направлены на создания условий, в которых люди захотят совершать трудовые подвиги. Правильное применение этих методов способствует формированию хорошей психологической атмосферы, уменьшению конфликтов.

Основные инструменты: опросы, анкетирование, наблюдение, собеседования.

Достоинства и недостатки. Плюс в том, что морально мотивированные сотрудники лучше нацелены на корпоративный успех. Похвала дает отличный трудовой импульс, при этом не требует материальных затрат. Минус в том, что методы не самодостаточны без административного и материального подкрепления. Без контроля дисциплины труда результативность падает даже в очень дружном коллективе.

Система управления персоналом

Обобщая вышесказанное, можно сказать, что система управления персоналом — это сочетание методов и инструментов кадровой работы, которые помогают сформировать эффективную команду.

Системы кадрового менеджмента, как правило, включают в себя:

• кадровое планирование;
• изучение потребности в кадрах;
• поиск, отбор, найм сотрудников;
• адаптацию новичков, повышение адаптируемости уже нанятых работников;
• обучение, повышение профуровня;
• анализ эффективности работников;
• поиск, внедрение методов мотивации;
• нормирование, оценка труда.

Подсистемы

Как к управлению персоналом нужен комплексный подход. Для его реализации необходимо несколько подсистем. Перечислим несколько ключевых:

Общее управление кадрами. Основная задача — реализация административных методов, организация, контроль работы подразделений компании.

Маркетинговое планирование. Имеется в виду анализ потенциала кадров и прогнозирование использования кадров в условиях рынка.

Текущая работа с кадрами. Эта подсистема обеспечивает поиск специалистов, а также их прием, распределение, учет актуального состояния.

Управление корпоративными отношениями . На этом уровне происходит анализ личностных и групповых характеристик, контроль, коррекция психологической обстановки в коллективе.

Контроль нормативов труда. Еще одна важная административная система. Она необходима не только для поддержания внутренней дисциплины в компании, но еще и для контроля соблюдения требований закона.

Помимо перечисленных немалое значение имеют подсистемы развития кадров, социального развития и мотивации, защиты прав работников. В зависимости от особенностей структуры компании, руководство может дополнять общепринятые системы своими собственными подсистемами. Главное, чтобы соблюдались принципы кадрового менеджмента.

• Аудит расчетов с персоналом по оплате труда
• Коэффициент трудового участия

Функции управления персоналом

Функции управления персоналом связаны со стратегией компании. В числе основных:

• Донесение до сотрудников корпоративных целей, перспектив.
• Изучение, прогнозирование рынка труда.
• Анализ и построение стратегии кадровых преобразований в компании.
• Формирование благоприятной атмосферы в компании.
• Помощь в адаптации работников.
• Обучение, оценка, распределение кадров.
• Обеспечение возможности карьерного роста.
• Разработка методов материальной и моральной компенсации.

Универсальный рецепт кадрового менеджмента заключается в том, что нет никакого универсального рецепта. Задача HR-специалистов — выбрать из своего богатого арсенала те методы и механизмы, которые оптимальны для конкретного исполнителя, команды или целого подразделения.

Источник: zen.yandex.ru