Содержание
Статья написана на основе курса «Диагностика корпоративной культуры» и посвящена анализу внешнего окружения компании — фундаментальному фактору, определяющему особенности её корпоративной культуры.
Анализ условий внешней среды, в которой действует компания
Под внешней средой понимается – совокупность факторов, находящихся за границей организации, которые потенциально влияют на результаты её деятельности. Набор этих факторов, степень их выраженности и оценка их воздействия на деятельность различны для каждой организации и являются предметом её самоопределения.
Есть 2 уровня внешней среды:
- Микроуровень. Среда прямого воздействия содержит факторы, непосредственно влияющие на деятельность организации (конкуренты, клиенты, сотрудники и др.). Эта среда находится в зоне большего или меньшего влияния со стороны организации.
- Макроуровень. Среда косвенного воздействия включает факторы, которые могут и не оказывать немедленного прямого воздействия на организацию, но так или иначе влияет на ее функционирование (научно-технический прогресс, состояние экономики, политические, социально-культурные изменения в обществе, демографические, природно-географические факторы и пр.). Влияние организации на данный уровень среды — минимальный, стремящийся к 0.
В практическом ключе есть смысл рассматривать влияние микросреды на корпоративную культуру. Представленный материал последовательно раскрывает ответы на 3 основных вопроса рассмотренной темы:
- Что побуждает компанию изменяться?
- Почему эволюционирует её корпоративная культура?
- Какие характеристики внешнего окружения компании оказывают значимое влияние на корпоративную культуру?
На многочисленных практических примерах были раскрыты основные факторы, определяющие сложность внешнего окружения.
Представленная в ходе мастер-класса методика предназначена для диагностики наиболее значимых внешних факторов, в окружении которых функционирует компания. Получаемые с её помощью результаты позволяют определить степень соответствия актуальной корпоративной культуры компании условиями внешней среды.
Участникам учебного курса «Диагностика корпоративной культуры»
Участники учебного курса «Диагностика корпоративной культуры» получают «Методический набор №1 инструментов диагноста». Он, наряду с видеозаписью и презентацией в формате PDF, входит в общий пакет материалов.
Все методические материалы (бланк методики, ключи для обработки результатов, шаблоны для построения графиков, методические рекомендации) созданы по принципу «бери и делай».
В курс «Диагностика корпоративной культуры» консультация с авторами, на которой участники обсудят практические аспекты внедрения методики в своих компаниях.
Основная мысль
«Сотрудники могут позитивно реагировать только на те принципы управления, мотивационные системы и этические правила/ценности, которые приемлемы для существования организации в имеющихся условиях внешней среды. Поэтому сбалансированность в проекции «культура компании – окружающая бизнес-среда» — одно из необходимых условий гармоничного и продуктивного развития организации».
Ценности компании, и ценности сотрудников очень часто разные, и это нормально.
Сотрудник продаёт своё рабочее время, компания стремиться , как можно эффективнее его использовать — вот здесь и нужно искать баланс. Сотрудник не участвует в распределении прибыли, поэтому он воспринимает компанию , как источник дохода, где ему должно быть комфортно. Если компания может сделать, чтобы ему было комфортно, а он способен нужное давать компании — это и есть высокая культура взаимоотношений между ними. Какая то особая культура (флаги, гимны, зарядки и прочее) , блажь владельца, как правило за его счёт, она поддерживается, пока сотрудник в строю.
Основные критерии здоровья живого организма под названием компания — не противоречивый, картине мира компании, персонал, рыночный доход сотрудников, здоровая голова, прозрачные взаимоотношения с руководством для всех, корректная загрузка по функционалу.
При таких условиях, не нужно городить сложный огород под названием корпоративная культура.
Очень важное и, пожалуй главное, человеческий фактор. Можно документально оформить систему, но людей , что б они нашли себя в системе, сложно. Поэтому при разработке стоить привлечь каждого на той ступени, которая соответствует работнику.