Человеческий фактор: оценка личностных ценностей и потенциала для изменения культуры

0
ПОДЕЛИТЬСЯ
472
ПРОСМОТРЫ

Статья написана на основе курса «Диагностика корпоративной культуры» и посвящена одной из сложных диагностических проекций, связанной с ценностной сферой сотрудников.  Система личностных ценностей, являясь индивидуальным психологическим образованием, неизбежно вносит существенный вклад в формирование культурного кода организации. Речь идет в первую очередь о моральных установках, убеждениях, жизненных принципах и ценностных ориентациях руководящего состава любой компании.

Методики оценки ценностного ядра личности

Сложность объекта диагностики – человеческого сознания – предопределило необходимость разработки различных методик оценки ценностного ядра личности.

В ходе мастер класса были представлены 3 диагностических инструмента.

  1. Методика «Афоризмы», предназначенная для оценки общих ценностных представлений человека, которые формируются вокруг таких понятий как «жизнь», «цель», «правила», «закон», дисциплина/порядок», «успех» и другие.
  2. Методика «Доминирующие ценности в работе» конкретизирующая ценностные ориентации личности непосредственно в сфере трудовых отношений.
  3. Методика «Пословицы», разработанная для вероятностной оценки степени открытости / закрытости сознания к изменениям. Её результаты формируют представление о потенциале личности как способности конкретных людей измениться в соответствии с целевым образом корпоративной культуры и осуществить необходимые изменения в запланированном направлении.

Последней теме – оценке потенциала для трансформации – было уделено основное внимание. Были рассмотрены 3 состояния сознания человека по отношению к изменениям.  Даны их сущностные характеристики, отличительные установки и связи с наблюдаемым поведением. Детально рассмотрены психологические основы «открытости-закрытости» сознания.

Предложенные методики позволяют понять:

  • Вероятность успеха трансформации корпоративной культуры компании
  • Степень необходимых изменений
  • Как изменить, что сделать, чтобы облегчить изменения
  • Количество требуемой энергии для достижения результата
  • Уровень стресса, который вызовут изменения

Все 3 методики имеют двойное назначение:

  • Они могут быть использованы как инструмент диагностики работающих сотрудников в качестве получения данных, необходимых для принятия управленческих решений, связанных с трансформацией корпоративной культуры.
  • Также они с успехом могут быть использованы в практике подбора и работы с кандидатами для оценки соответствия их ценностной сферы личности корпоративной культуре компании.

Участникам учебного курса «Диагностика корпоративной культуры»

Традиционно участники учебного курса получили «Методический набор №3 инструментов диагноста». Он, наряду с видеозаписью и презентацией в формате PDF, входит в общий пакет материалов данного мастер-класса.

В курс «Диагностика корпоративной культуры» консультация с авторами, на которой участники обсудят практические аспекты внедрения методики в своих компаниях

Основная мысль

«Прежде чем пытаться инициировать трансформацию корпоративной культуры мы должны сначала оценить способность человека или группы измениться в запланированном направлении. Фокус внимания при такой оценке сосредоточен в первую очередь на лидерах изменений – управленческой команде организации».

Похожие Статьи

Следующий

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Новые статьи