Содержание
Понятие корпоративной культуры
Корпоративная культура включает в себя ценности, традиции и стандарты поведения сотрудников в компании. Например, время окончания и завершения рабочего дня, дресс-код, продолжительность обеда, стандарты общения с партнёрами и клиентами — это элементы корпоративной культуры. Все вместе они делают каждую компанию уникальной и влияют на её имидж, вовлечённость сотрудников и экономические показатели. Правила корпоративной культуры могут быть прописаны в официальном документе или быть негласными и поддерживаться командой.
Структурные элементы корпоративной культуры
Под корпоративной культурой в организации часто понимают только дресс-код и корпоративы. На самом деле это понятие включает в себя гораздо больше:
● Команда.
Без людей, которые разделяют ценности компании, не будет корпоративной культуры.
● Миссия и ценности компании.
Миссия — это нематериальная польза, которую компания хочет принести обществу. Ценности — это правила и принципы, которых придерживаются все сотрудники, когда общаются между собой, с клиентами и партнёрами.
● Правила поведения на работе.
Регулируют ограничения и традиции для всех членов коллектива, например, строгий график работы, 40-минутный обеденный перерыв и штрафы за опоздания.
● Корпоративная символика.
Слоган, гимн, логотип, фирменный стиль.
Такие элементы корпоративной культуры, как миссия, ценности, логотип направлены во внешнюю среду. Например, компании публикуют их в открытом доступе на своём сайте.
Мероприятия, традиции, система нематериальной мотивации, нормы общения между сотрудниками — это внутренние элементы структуры корпоративной культуры, которые направлены на сотрудников.
Основные функции корпоративной культуры
И официальная, и негласная корпоративная культура выполняет функции, без которых невозможно развитие компании:
Создаёт и поддерживает имидж организации
Хорошо развитая корпоративная культура помогает создавать положительный образ и привлекательность для внешней аудитории: будущих клиентов и сотрудников. Например, в объявлениях с вакансиями компании часто указывают свои корпоративные преимущества: бесплатное обучение, развлекательные мероприятия, своя библиотека, неформальное общение.
Вовлекает сотрудников
Для многих организаций важно, чтобы в жизни компании участвовал каждый сотрудник, потому что это повышает производительность труда и прибыль бизнеса. Чтобы вовлекать сотрудников, часто применяют инструменты нематериальной мотивации, например, конструктивную обратную связь, встречи топ-менеджеров с коллективом, бизнес-завтраки с руководством для лучших сотрудников.
Мотивирует персонал
Сотрудников надо вдохновлять на выполнение задач, достижение целей, предложение новых идей. Мотивацией для этого может быть конкурентоспособная заработная плата или нематериальные инструменты, например, возможности для карьерного роста и самореализации сотрудников.
Управляет коллективом
Благодаря этой функции формируются нормы и правила управления командой, подразделениями и всей компанией, которые делают работу системной и упорядоченной. К таким нормам относятся дресс-код, обращение на «ты», еженедельные планёрки в каждом отделе, наличие штрафов за опоздания или регламентированное время для обеда.
Помогает адаптироваться
Новым сотрудникам проще освоиться в коллективе, а новым клиентам — проникаться ценностями компании. Например, новички знакомятся с правилами, традициями, коллегами с помощью чат-бота, а партнёров приглашают на экскурсии в компанию.
Виды корпоративной культуры
Камерон и Куинн считают, что корпоративную культуру можно определить по двум измерениям: «гибкость — стабильность» и «внутренняя ориентация — внешняя ориентация». В зависимости от направления корпоративная культура может быть клановой, иерархической, адхократической, рыночной.
Клановая (семейная)
Для компаний с клановой корпоративной культурой важны доброжелательная атмосфера, забота о сотрудниках. Обычно в таких организациях дружные коллективы и строгие, но заботливые руководители. Сотрудники преданы общему делу и не собираются покидать компанию. Обычно клановая корпоративная культура формируется в компаниях, которые работают с клиентами: в сфере розничной торговли или услуг.
Пример бизнеса с клановой корпоративной культурой — Zoom. В компании есть «команда счастья», в которую входят сотрудники разных отделов. Они организуют конкурсы и мероприятия, помогают адаптироваться новым сотрудникам. А ещё в Zoom можно приводить своих близких, например, супруга или детей, чтобы познакомить их с коллегами.
Иерархическая (бюрократическая)
Этот тип корпоративной культуры характерен для компаний с чётко выстроенной структурой, прописанными правилами и процессами взаимодействия между сотрудниками, клиентами и партнёрами. Обычно в таких организациях приняты строгие дресс-код и график работы, а все вопросы решаются только по иерархии: рядовой сотрудник → заместитель начальника отдела → начальник отдела и дальше. Внедрение корпоративной культуры обычно идёт сверху, и при этом не всегда учитываются мнения и настроения сотрудников.
Пример иерархической корпоративной культуры — в компании Ford. Её основатель Генри Форд считал, что любой сотрудник должен начинать карьеру с первой ступени, вне зависимости от предыдущего опыта, а всех работников нужно обязательно контролировать. Только так, по его мнению, можно добиться стабильных результатов.
Адхократическая
Адхократия — это вариант организационной структуры с гибким подходом. При адхократии нет иерархии, формализма и бюрократии, а в сотрудниках ценится инициативность, креативность, способность быстро адаптироваться в новых условиях. Адхократическая корпоративная культура характерна для компаний, которым важна лидирующая позиция в рейтингах, мнения потенциальных клиентов и партнёров.
Примеры компаний с такой культурой — Яндекс, Apple. Например, Яндекс — активно развивающаяся компания, поэтому важно и ценно, чтобы сотрудники умели быстро принимать решения и легко вовлекаться в новые рабочие задачи.
Рыночная
Эта корпоративная культура ориентирована на показатели компании: долю рынка, размер клиентской базы, уровень доверия потребителей. Основная ценность — достижение цели и увеличение прибыли компании. Для этого проводят регулярное обучение сотрудников, дают им возможности больше зарабатывать.
Рыночная корпоративная культура характерна для компаний, которые хотят быть первыми на рынке. Например, бывший генеральный директор General Electric Джек Уэлч действовал жёстко: разделил всех сотрудников на три категории и увольнял тех, кто с его точки зрения был непродуктивен и не разделял ценности компании. Вместо них Уэлч привлекал заинтересованных и профессиональных специалистов, которые способствовали быстрому развитию бизнеса и лидерству GE на рынке.
Плюсы и минусы системы корпоративной культуры
В корпоративной культуре нет однозначных преимуществ и недостатков, но есть особенности:
● Зависимость корпоративной культуры от руководства компании
Обычно корпоративная культура формируется «сверху» — на основе опыта, убеждений и ценностей основателей и руководителей компании. Но бывает так, что сотрудники не разделяют эти ценности и не принимают существующие принципы, правила и традиции. Такое противостояние может привести к конфликтам и высокой текучести персонала.
● Корпоративная культура может меняться
Нельзя создать систему корпоративной культуры раз и навсегда. Если компания растёт, у неё могут меняться ценности и приоритеты, а вместе с ними и подход к корпоративной культуре. Например, на старте в бизнесе по продаже фермерских продуктов через интернет-магазин была клановая корпоративная культура. Постепенно появлялись новые процессы, компания росла и менялась, вместе с ней нужно было менять и корпоративную культуру, поэтому перешли на адхократическую.
● Нет двух одинаковых корпоративных культур
Бывает, что руководители применяют тот опыт в формировании корпоративной культуры, который использовали в другой компании, и он оказался положительным. Но в новой компании даже из аналогичной сферы другая команда, задачи и процессы, а значит, и корпоративную культуру нужно выстраивать с учётом их особенностей.
Как сформировать и внедрить корпоративную культуру
Корпоративная культура может формироваться стихийно и целенаправленно. Например, в отделе продаж есть сотрудники, которые любят играть в футбол. Они объединились и арендуют зал для тренировок. Позже к ним присоединились другие отделы. Руководитель компании поддержал инициативу, взял на себя расходы по аренде зала, и это мотивирует других сотрудников начать играть. В результате сложилась новая традиция: ежемесячные соревнования между отделами. Этот элемент корпоративной культуры сформировался стихийно.Целенаправленный механизм выглядит по-другому: руководитель внедряет правила или традиции по своей инициативе, опираясь на собственный опыт, ценности компании, мнение сотрудников.
При стихийном способе есть риск, что коллектив станет неуправляемым, а это сказывается на качестве работы, тормозит развитие компании. Чтобы корпоративная культура помогала, а не мешала, её нужно формировать и постепенно внедрять. Можно действовать по такому плану:
1. Проанализировать текущую ситуацию
Это может сделать сам руководитель, его заместители или HR-специалисты. В ходе анализа нужно разобраться, какие элементы корпоративной культуры уже есть, как они работают, знают ли о них все сотрудники компании. Например, если установлен чёткий режим работы и дресс-код, то обычно все сотрудники следуют этим правилам, а вот о миссии и ценностях бизнеса могут не знать.
2. Сформулировать цели компании и корпоративной культуры
На этом этапе важно понять, какие функции будет выполнять корпоративная культура в организации. Например, в крупной консалтинговой компании нужно стимулировать активность сотрудников, а в стартапе — сплотить команду.
3. Выделить ключевые ценности корпоративной культуры
У компании может быть несколько ценностей. Чтобы сформировать корпоративную культуру, нужно выделить 2–3 ключевые, которые актуальны для каждого сотрудника. Для этого обычно проводят опросы и интервью.
Чтобы корпоративная культура работала в жизни, а не на бумаге, нужно, чтобы о ней знали все сотрудники компании. Обычно нормы и стандарты деловых отношений фиксируют в инструкциях, правилах работы, кодексах компании. Неформальные элементы, например, традицию поздравлять именинников или новогодний корпоратив, вносят в систему нематериальной мотивации компании.
На это потребуется не один месяц, поэтому важно использовать все каналы коммуникации с сотрудниками: рассказывать о новых правилах на общих встречах команды или всего коллектива, сделать рассылку, проводить опросы, чтобы понять, как люди относятся к нововведениям.Чтобы корпоративная культура работала, о ней должны знать все члены коллектива.
Распространённые ошибки в системе корпоративной культуры организации
Внедрить в компании корпоративную культуру, а потом успешно ею управлять получается не всегда. Чаще всего неудачи связаны со следующими ошибками:
❌ Корпоративную культуру не применяют на практике
Самая главная ошибка — сформулировать миссию, ценности, придумать слоган, разработать и начать внедрять корпоративную культуру — и на этом остановиться. Особенность корпоративной культуры в том, что она не может существовать сама по себе. Сотрудники компании должны постоянно чувствовать, что ими дорожат и о них заботятся. А это возможно, только если есть активная корпоративная жизнь: традиционные и спонтанные мероприятия, обучение, своевременная обратная связь.
❌ Корпоративной культурой занимаются только HR-отдел или отдел внутренних коммуникаций
Главный ресурс каждой компании — люди. Если распределить задачи по формированию корпоративной культуры на всех сотрудников, получится эффективнее, чем если бы этим занимались один-два отдела. Например, одна из функций корпоративной культуры — имиджевая, а над имиджем компании и её продуктов обычно работает отдел маркетинга. Если выстроить стратегию корпоративной культуры с учётом маркетинговых особенностей, получится привлекать и новых клиентов, и новых сотрудников, которые будут разделять ценности.
❌ Целей и принципов придерживаются не все сотрудники
Часто бывает так, что в компании внедряют корпоративную культуру, но её принципам следуют только рядовые сотрудники, а менеджеры — нет. В таком случае не получится создать комфортную атмосферу, потому что люди не будут видеть подтверждения ценностей в виде живого примера, и появится ощущение обмана.
❌ Сотрудников, которые не придерживаются корпоративной культуры, увольняют
Бывает, что сотрудник не соблюдает принципы корпоративной культуры компании, и руководство решает, что из-за этого с ним нужно попрощаться. Если возникают такие ситуации, руководителю или HR-специалисту нужно поговорить с человеком и выяснить, почему он не следует нормам и правилам компании. Возможно, он не разделяет ценностей, не видит в них смысла или не понимает, как корпоративная культура влияет конкретно на его работу. Если сотрудник готов меняться, нужно дать ему шанс.
Если подобные ситуации единичны, возможно, компания и сотрудник действительно не совпали по ценностям. Но если такое происходит регулярно, значит, в корпоративной культуре есть недоработки, например, сотрудники плохо знакомы с ценностями и целями компании.
Источник: материалы сайта practicum.yandex.ru
