Содержание
Кадровое планирование в 2021 году: методы, уровни, этапы
На деятельность предприятия влияют разные факторы: от внутренних процессов до внешних изменений в социальной или экономической сфере. Часто такие воздействия меняют потребность компании в сотрудниках. Избежать связанных с персоналом неожиданностей, гибко реагировать на ситуацию поможет кадровое планирование. Что это такое и как получить результат, читайте в статье.
Что подразумевает это понятие
Кадровое планирование — это третий по значимости элемент системы управления персоналом. Он следует за стратегией развития и кадровой политикой. Это означает, что любой нацеленный на развитие своего бизнеса работодатель должен уделять серьезное внимание данной сфере.
В профессиональной терминологии планирование кадров — это процесс, направленный на обеспечение компании достаточным количеством квалифицированной рабочей силы. При этом уровень работников должен отвечать как потребностям производства, так и требованиям к их квалификации. При грамотном планировании персонала у компании всегда будут специалисты, которые умеют решать актуальные бизнес-задачи.
Руководители меняют структуру компании: объединяют или делят отделы, упраздняют или создают новые. Спрашивать разрешения у сотрудников не нужно. Но нужно договориться с теми, у кого изменятся условия договора.
Основа эффективности любого предприятия — уравновешивание интересов работодателя и работников. На практике это означает достижение баланса, когда персонал выполняет производственные цели, трудясь с максимальной реализацией своего потенциала.
Перед HR-ом стоит комплексная задача. С одной стороны, изучить и проанализировать нужды производства, с другой – учесть возможности коллектива. И всё это — с учетом необходимости гибкой подстройки под меняющиеся обстоятельства.
Исходя из этого, можно сформулировать, в чем заключается сущность кадрового планирования. Оно включает:
- прогнозирование потребности компании в работниках — с разбиением на категории;
- систематизацию рабочих мест на предприятии;
- анализ рынка труда;
- разработку программ по подбору и найму персонала;
- разработку, внедрение мероприятий по развитию рабочего состава.
Подобно тому, как полководцу для успеха нужны карта военных действий, план войск, так и специалисту по персоналу требуется «карта» потребностей предприятия, а также человеческие ресурсы.
Планирование кадров в организации будет успешным, если отвечает следующим требованиям:
- обладает достаточной «эластичностью», чтобы своевременно приспосабливаться к неожиданным переменам;
- не содержит информационных пробелов, которые порождают неопределенные ситуации;
- учитывает вероятные факторы влияния на производственные показатели;
- содержит полную информацию о сотрудниках;
- учитывает слабые места организации.
Если в компании сокращали персонал, перераспределяли сотрудников по отделам или объединяли несколько подразделений, проверьте, как оформили штатное расписание.
Цели и задачи
Из вышесказанного следует, что своевременное обеспечение предприятия квалифицированными работниками — это глобальная задача кадрового планирования. Ее можно разделить на три промежуточные:
Подбор высококлассных сотрудников. Важно не только нанять нужное количество работников, но также суметь удержать их в компании.
Использование потенциала сотрудников. Речь о выявлении и развитии способностей отдельных работников или целых команд.
Решение возникающих проблем. Например, если образуется переизбыток рабочей силы или, наоборот, проявится ее недостаток.
Как сократить персонал и не привлечь внимание проверяющих. Пять ситуаций с готовыми решениями
При планировании кадров надо не только соблюсти интересы компании, но и учесть требования действующего трудового законодательства. Для достижения этих целей специалисты решают задачи на разных уровнях:
- Разработку стратегии на основе анализа целей компании, а также связанной с ними потребностью в работниках.
- Сбор, систематизацию, анализ данных о сотрудниках. Особенно в той части, которая поможет использовать их способности с максимальной пользой для предприятия.
- Прогнозирование нужд в персонале в зависимости от того, какой сценарий развития организации будет реализован.
- Анализ социальных, микро- и макроэкономических тенденций, которые могут повлиять на компанию.
- Изучение рынка труда, отслеживание изменений в законодательстве.
- Разработку и применение механизмов работы с коллективом.
- Построение простых форм внутреннего взаимодействия: между руководителями высшего уровня, службой управления персоналом, главами подразделений и т.д.
Виды и уровни
Планирование персонала классифицируется по видам и уровням:
| Виды | Качественное | Выявляется, какие работники необходимы: по категориям, квалификациям, специальностям. За основу берется организационная структура компании, а также прогнозы ее развития. |
| Количественное | Вычисляется необходимая численность персонала. Различают общую (то есть сколько работников требуется в общем) и дополнительную (рассчитывается по отношению к фактической, исходя из прогнозов развития). | |
| Уровни | Краткосрочное, или оперативное | Строится на период в пределах одного года. В расчет берется актуальное состояние рынка труда, производства и внешних факторов. Ориентир — достижение оперативных целей. На практике чаще всего применяют этот вид планирования персонала. |
| Среднесрочное, или тактическое | Затрагивает период 1–3 года. Ориентируется на стратегические цели предприятия и кадровую политику, но фокусируется также на решении оперативных проблем. | |
| Долгосрочное, или стратегическое | Прогнозирование больше, чем на 3 года вперед (обычно до пяти). Оценивается спрос на специалистов, сопоставляется с вариантами развития компании и внешними факторами влияния. Результатом служит план количественно-качественных потребностей в персонале на будущее. |
- Методы подбора персонала
- Конкурс на замещение вакантной должности – условия и порядок проведения
- Адаптация персонала в организации
- Нематериальная мотивация сотрудников
Этапы выполнения
Алгоритм включает четыре основных этапа кадрового планирования:
Этап 1. Начальной ступенью является анализ стратегических планов компании.
Этап 2. На этой ступени формулируются HR-задачи: какие специалисты нужны для достижения целей компании.
Этап 3. Посвящен оценке человеческих ресурсов компании: кто имеется сейчас, какие специалисты доступны извне, соответствует ли имеющаяся рабочая сила актуальным требованиям производства.
Этап 4. Разработка планов и мероприятий для достижения целей: привлечения дополнительного персонала, замена или сокращение имеющегося.
Основные методы
Специалист по персоналу может использовать несколько методов планирования кадров. Приведем наиболее распространенные.
Для количественного планирования:
- на базе учета времени, которое нужно на выполнение работ;
- на основе данных о трудоемкости процессов;
- расчета по нормативам численности или нормам обслуживания;
- прямой или расширенной экспертной оценки (силами компании или с привлечением сторонних экспертов);
- комплексной статистической оценки объемов производства, трудоемкости, норм времени и других производственных показателей.
Качественное планирование кадров проводят на основе анализа:
- производственно-технологической документации;
- штатного расписания;
- должностных инструкций, требований к рабочим местам.
Самый распространенный метод качественного планирования — экспертный, когда группа экспертов изучает текущий кадровый состав и делает выводы о том, какие изменения следует произвести.
Краткие выводы
На примере организаций с кадровым планированием видно, что значительные ресурсы можно сэкономить за счет качественного обеспечения персоналом. Дополнительная выгода получается, благодаря эффективному использованию потенциала работников.
При правильном кадровом планировании на предприятии оно дает понимание:
- сколько, когда, где будут необходимы сотрудники;
- работники какой специальности и квалификации нужны;
- как можно нанять нужный персонал;
- как, когда сократить штат с соблюдением законодательства, без социального ущерба;
- как добиться профессионального развития персонала, реализации его потенциала;
- какое финансирование нужно для запланированной работы с персоналом.
- Увольнение по результатам испытания. Суды меняют позицию
- Компания меняет условия работы. Как уволить несогласных сотрудников, чтобы их не восстановил суд
