Содержание
KPI без денег — такой вид показателей практически нигде не рассматривается. Все материалы как бы само собой подразумевают, что основные показатели KPI являются частью системы денежного вознаграждения сотрудников. А ведь они эффективно работают и без привязки к денежному вознаграждению.
KPI — это не про деньги
Давайте посмотрим, какую смысловую нагрузку несет термин KPI. Это означает «ключевые показатели эффективности (деятельности)». Ни слова не сказано про материальное стимулирование. Вот если мы говорим о «системе денежной мотивации сотрудников на основе KPI», то да, это про деньги. Но просто KPI — это про определение и измерение наиболее ключевых показателей деятельности отдельно взятого сотрудника, подразделения, компании в целом.
Но в бизнес-среде виды KPI-показателей воспринимаются именно как система денежной мотивации. Когда мы слышим от партнеров, что они внедряют KPI, то понимаем, что они меняют систему денежных выплат. Из-за таких штампов возникает зашоренность в восприятии этого показателя.
Эффект KPI без привязки к деньгам
Что самое интересное, система показателей KPI работает и без привязки к денежной мотивации, причем достаточно эффективно. Как она работает и какой дает эффект? Рассмотрим KPI-показатели эффективности, примеры из практики.
Повышение производительности труда за счет внедрения соревновательного эффекта
Люди по природе любят быть первыми. Никто не хочет быть в списках самых худших. Поэтому просто начав измерять ключевой показатель и вывесив результаты на обозрение всем сотрудникам, вы запустите механизм улучшения этих результатов. Услышите комментарии, что это «детский сад», «это все ерунда», «меня это не интересует» и так далее. Но по факту обнаружите, что показатели всех, в том числе и тех, кого это не интересовало, волшебным образом начнут расти.
Вот простой пример из практики. Я работаю директором дистрибьюторской компании, выбрал среди всех торговых представителей максимальный показатель продаж за неделю. Он был достигнут одним из них 8 месяцев назад. Взял лист бумаги, сложил его домиком и написал на нем жирным маркером этот рекорд и фамилию торгового представителя. Поставил на самое видное место в офисе не говоря ни слова. Понятно, что через короткое время все уже знали, что это такое. Как вы думаете, рекорд долго продержался? Ровно через неделю мой листок был выброшен в мусорную корзину, а на его место другой торговый представитель водрузил лист со своей фамилией и новым рекордом. Который, впрочем, простоял всего две недели и был опять побит.
Внедрение непрерывной и наиболее правильной системы оценки персонала
Ведь какая цель преследуется при оценке персонала? Оценить, насколько результативно сотрудник выполняет свои ключевые функциональные обязанности. Тот функционал, ради которого, собственно, его и нанимали. А это не что иное, как правильно выбранные KPI. Я на 100 % убежден, что их должно быть строго не больше трех. Иногда это всего один показатель. Например, для менеджера по продажам — это продажи.
На практике же бывает так: по итогам аттестаций, тестирования, деловых игр, применения метода экспертных оценок и т. п. сотрудник выглядит как один из лучших. Получает повышение уровня грейда. А когда начинаешь мерить функционально ключевой показатель, то результаты настолько плачевны, что не грейд надо повышать, а срочно увольнять.
Как внедрить KPI без денег
Внедрить такую систему оценки персонала относительно просто. Нужно по каждой должности прописать ключевой функционал в рамках стратегии развития компании, создать своеобразную библиотеку KPI-показателей. Не более трех пунктов. Что самое главное, сотрудник должен делать свою работу для фирмы. После этого понять, какой показатель наиболее релевантно отражает этот функционал, и начать его измерять.
Для продавцов это может быть выручка в рублях, штуках. Для комплектовщика на складе — показатель качества сборки в процентах.
Сводные данные по всем должностям в динамике по месяцам и будут готовым отчетом по оценке персонала.
Система сбалансированных показателей KPI без привязки к деньгам имеет еще два плюса:
1. Внедрение пройдет существенно менее болезненно, сопротивление персонала будет меньше.
2. Это может быть первая ступень для перехода на денежную мотивацию по KPI. Вы без денег протестируете систему, исправите допущенные ошибки, получите опыт, сотрудники привыкнут. После чего привязать к KPI зарплату уже будет проще.
Это работает, когда внедрять?
Как мы разобрали, показатели KPI для персонала без денег не просто работают, а дают вполне осязаемый экономический эффект. Соревновательный эффект повышает производительность труда. А анализ KPI-показателей помогает руководству в принятии управленческих решений по увеличению результативности работы подчиненных.
Когда внедрять? Сегодня! Подходящего момента не будет никогда. Всегда будут конец квартала, начало года, все в отпусках, вакансии не закрыты и так до бесконечности. Внедряйте, тем более что по части нужных показателей данные уже есть, они уже измеряются. Надо просто начать использовать эту информацию с пользой для компании.
Автор: Александр Шведов
Источник: материалы сайта clubtk.ru
Что за бредовая статья? Как это “внедрить KPI без денег”? А где же предел требованиям работодателя, может, это уже беспредел по отношению к сотрудникам называется? Ведь такой подход ведёт к тому, что сотрудники будут создавать видимость работы, выполняя при этом даже ключевые KPI, как вы их называете. Но что при этом происходит – рабство или как это назвать? Нельзя же превращать людей в роботов, это аморально. Задумайтесь.
Самое распространенное заблуждение управленцев: “Единственный стимул к труду – деньги”. На самом деле это не так. Просто нужно хоть немного знать психологию. У человека весьма широкий спектр мотиваций, поэтому сводить все к деньгам, значит представлять людей автоматами: денежку опустил – чашку кофе получил. Это так не работает.
Согласен с автором статьи, что связывать KPI с вознаграждением совершенно не обязательно. Показатели нужны прежде всего для управления: ставить цели, планировать, анализировать, понимать, что происходит. Не всегда автоматическая связь KPI с вознаграждение дает положительные результаты. Часто руководители получают противоположный эффект.