Содержание
Могут ли представители компании, прошедшие обучение, сами оценить его качество”
Какие показатели важны при оценке обучающего курса, как их рассчитать”
Комментарий эксперта ITeam:Измерение результативности отдельных учебных курсов ” только один из возможных подходов к оценке качества обучения в организации. Он наиболее актуален, когда целью учебы является развитие “технических” умений и навыков.
Как правило, при этом сотруднику отводится достаточно пассивная роль в обучающем процессе – определили потребности в обучении, подобрали вариант обучения, посетил обучение, измерили результат.
Существует альтернативный подход к обучению и, соответственно, к измерению его эффективности. Перед человеком очерчивается контур корпоративных стандартов, и оценивается общее соответствие этим стандартам. Такой подход актуален прежде всего в компаниях, где успех зависит от свойств личности в целом, а не от владения узким функционалом. В этом случае вполне адекватным выглядит, например, решение выделить определенный бюджет и передать каждому специалисту полную ответственность за составление и реализацию собственной учебной программы.Консультант консалтинговой компании ITeam
Алена Симонова
В ООО -ТК “ЛИНКОТ”- обучение разделяется на краткосрочное (от 1 до 5 дней) и долгосрочное (несколько модулей по 3 дня). В зависимости от формы обучения используются различные методики оценки его результативности и эффективности.
Особенности организации процесса обучения
На начальном этапе исходя из целей предприятия и подразделения определяются задачи обучения. Далее в компании предпринимаются следующие шаги:
- анализ потребностей в обучении;
- определение целевых групп;
- планирование программы обучения;
- выбор методов обучения;
- анализ обучающих организаций (тренеров, преподавателей), часто объявляется тендер для корпоративного обучения;
- обеспечение, организация обучения;
- оценка обучения.
Заместитель директора по персоналу осуществляет контроль и координацию всех стадий организации процесса.
Оценка результативности обучения
Методы измерения результативности краткосрочного и долгосрочного обучения различны. В первом случае оценка базируется на информации , касающейся приобретаемых знаний и навыков, практической ценности данного мероприятия, полученной от сотрудника, прошедшего обучение, и непосредственного руководителя. По окончании долгосрочного обучения обязательно оценивается эффективность, результативность деятельности сотрудника, посещавшего семинары, курсы или тренинги.
Критерии результативности краткосрочного обучения
1. Удовлетворенность сотрудника, прошедшего обучение.
Для оценки сотрудники после обучения заполняют специальные анкеты (см. прил. 1) и сдают их в службу управления персоналом, в которой проводится анализ и расчет результативности по данному критерию, выявляются причины неудовлетворенности и делаются выводы.
2. Эффективность внесенных обучившимся предложений по усовершенствованию его профессиональных навыков, повышению эффективности деятельности сотрудника, отдела, подразделения или выполнение данным работником специального задания.
Сотрудник, прошедший обучение, выносит на рассмотрение руководства предложения по улучшению деятельности (отдела, подразделения) с учетом полученных знаний, которое оценивается с точки зрения эффективности. Другой вариант: служба персонала совместно с руководителем разрабатывает специальное задание в соответствии с целями пройденного обучения. Устанавливается срок его выполнения и далее оцениваются результаты.
3. Удовлетворенность руководителя результативностью обучения.
Непосредственный руководитель заполняет анкету результативности обучения (см. прил. 2), проводит оценку в баллах. Желательно это делать через 2″3 недели или месяц после обучения.
Подведение итогов оценки
Далее проводится анализ полученных данных (возможно сравнение результатов удовлетворенности обучившегося и руководства) и делаются выводы о качестве обучения. На заключительном этапе происходит анализ всех данных и дается окончательная оценка эффективности проведенного краткосрочного обучения.
Для подведения итогов оценки сотрудника можно использовать следующую последовательность действий:
- провести оценку работника по каждому критерию;
- рассчитать результативность по каждому критерию в процентах;
- установить вес ” степень значимости каждого показателя для предприятия;
- оценить общую результативность, полученную из расчета по всем критериям с учетом значимости;
- оценить эффективность обучения для данного сотрудника по формуле:
*Затраты на обучение оцениваются исходя из его стоимости, суммы командировочных расходов и т. д.
Степень общей эффективности обучения устанавливается в результате оценки по всем критериям. Пример расчета результативности краткосрочного обучения приведен в таблице.
Таблица. Расчет результативности краткосрочного обучения
| Критерий | Вес* | Выполнение | Результат |
| 1.Удовлетворенность сотрудника, прошедшего обучение, приобретением необходимых знаний, навыков и качеств (данные по результативности обучения по первому критерию из прил.1). | 0,30 | 90% | 27 |
| 2.Эффективность предложения по усовершенствованию деятельности отдела/подразделения или выполнения специального задания работника, прошедшего обучение. | 0,30 | 80% | 24 |
| 3.Удовлетворенность руководства сотрудником, прошедшим обучение (данные из прил.2). | 040 | 80% | 32 |
| Общая результативность | 1,00 | 83% |
*Вес критериев определяется для каждой организации индивидуально. Сумма весов не должна превышать 1.
В будущем в компании ООО -ТК “ЛИНКОТ”- планируется проводить сравнение полученных показателей с общей результативностью деятельности сотрудников и по результатам вносить коррективы в методику оценки обучения и разработанные критерии.
Критерии результативности долгосрочного обучения
При долгосрочном обучении, помимо вышеописанных критериев краткосрочного обучения, дополнительно используются следующие.
1. Приобретение обучающимся необходимых знаний, навыков и качеств.
Для оценки приобретенных сотрудниками знаний возможно проведение экзамена. Лучше всего использовать профессиональные тесты (часто в организациях они разрабатываются непосредственными руководителями или ведущими специалистами в данной области деятельности). Оценка навыков и качеств вызывает определенные трудности. Во-первых, она должна проводиться через определенный период времени, например, через 1-2 месяца после обучения (в зависимости от должности и вида обучения). Во-вторых, для этого необходимо планировать финансовые и временные ресурсы (она довольно трудозатратна). Прежде чем оценивать навыки и качества после обучения, необходимо выявить степень их развитости до него и сравнить результаты. Кроме этого, важно определить сроки проведения оценки (через какой период времени после обучения).
В этих целях могут применяться оценка по методу “360 градусов” или обычные методики: кейсы, групповые и индивидуальные упражнения, наконец, ассессмент-центр.
2. Эффективность деятельности сотрудника, прошедшего обучение.
По этому критерию в компании оценивается результативность (эффективность) деятельности сотрудника после обучения, которая выражается:
- в повышении норм выработки;
- росте производительности;
- сокращении времени, затрачиваемого на выполнение работ, проектов;
- сокращении финансовых затрат (например, при работе над проектом);
- увеличении объема продаж (для менеджеров, начальника отдела продаж).
Новым для компании стал расчет следующих показателей по оценке эффективности обучения за год:
1. Общая результативность обучения сотрудников предприятия:
где К1 ” количество работников, обучение которых оценено как результативное, равное или выше установленного норматива (определяется по вышеперечисленным критериям); К2 ” общее количество работников, прошедших обучение за данный период.
2. Эффективность обучения сотрудников предприятия:
где К1 ” количество работников, обучение которых оценено как результативное; З ” затраты на обучение в год.
Для того чтобы установить норматив эффективности обучения, показатели оценивались в течение нескольких кварталов. Важно анализировать их в динамике. Показатели ниже нормативных свидетельствуют о необходимости анализа и выявления причин такой результативности.
3. Для некоторых групп обучаемых можно посчитать возврат инвестиций в обучение. Для менеджеров по продажам это могут быть показатели роста прибыли, объема реализованной продукции (рассчитываются при отсутствии изменений во внешней среде, например, появления нового конкурента на рынке, резкого изменения спроса на продукцию), отнесенные к затратам на обучение.
Отчет об оценке результатов обучения может включать:
- список сотрудников с графиком их обучения;
- критерии оценки;
- анализ собранных данных по оценке и интерпретацию результатов;
- анализ эффективности обучения с учетом затрат на него;
- выводы и рекомендации по совершенствованию процесса обучения.
Приложение 1
Анкета оценки обучения
(заполняется сотрудником)
Участник обучения (Ф.И.О.) __________________________________________________
Подразделение, должность ___________________________________________________
Тема обучения ______________________________________________________________
Дата обучения_______________________________________________________________
Место проведения (город, учебное заведение)____________________________________
1. Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1 ” неудовлетворительно, 10 ” отлично)
*Результативность обучения сотрудника (Рс, %) рассчитывается по формуле:
2. Ваши предложения по улучшению деятельности (отдела, подразделения) с учетом полученных при обучении знаний: ____________________________________________________________________
3. Оценка качества преподавания:
4. Ваши пожелания по совершенствованию обучения:
________________________________________________
Дата __________________ Подпись________________
Приложение 2
Анкета оценки обучения
(заполняется руководителем)
Подразделение _________________________________________________________
Руководитель (Ф.И.О.)___________________________________________________
Участник обучения (Ф.И.О.) ______________________________________________
Должность участника____________________________________________________
Тема обучения (семинара)________________________________________________
1. Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1 ” неудовлетворительно, 10 ” отлично)
2. Какие еще знания, умения необходимы сотруднику для успешного выполнения его должностных обязанностей (ваши предложения по улучшению деятельности подразделения с учетом полученных на семинаре знаний): ____________________________________________________________
3. Какое еще обучение необходимо сотруднику (по какой тематике):
____________________________________________________________
4. Ваши пожелания по совершенствованию обучения в организации:
____________________________________________________________
Дата __________________ Подпись________________
Автор: Е.Н. Ветлужских,
заместитель директора по персоналу ООО “ТК “ЛИНКОТ”, г.Екатеринбург
