Как измерить эффективность тренинга?

Традиционный способ оценки

В целом компании – Заказчики тренинга делятся на две категории: те, кому тренинг необходим для получения результата, и те, кому он нужен для других целей.

Если Вы с помощью тренинга хотите добиться результата, то “традиционный способ” оценки тренинга Вам не подойдет. Почему?

Допустим, что оцениваться тренинг будет по отзывам участников или по степени харизматичности тренера. Именно так обычно и оценивается тренинг. Что из этого получается? Тренер просто вынужден устраивать “шоу”, развлекать и блистать ораторским мастерством. А процесс обучения выполняется “постольку-поскольку”.

Да, тренер создаст о себе хорошее впечатление: “Классный мужик, он столько клевых фишек знает”. Да, это тяжелый труд – понравиться и завоевать авторитет в группе людей, которых видишь впервые.

Но был ли этот труд хоть сколько-нибудь полезен Вашей компании и Вашим сотрудникам? Максимум, они почерпнут несколько приемов, как понравиться аудитории.

Другая ситуация, если Вы знаете, как измерить эффективность тренинга, то есть достигнутый результат. Давайте поговорим об этом.

Зачем измерять результат тренинга?

Это возможность превратить тренинг из “приятного проведения времени” в реальный инструмент, т.е. платить уже не за “отзывы”, а за результаты. А чтобы управлять результатом, его нужно сначала измерить.

Для этого Вам понадобится от 30 минут до 1 часа в конце тренинга или цикла тренингов и присутствие Вашего представителя (наблюдателя) в это время (например, руководителя отдела персонала). По окончании тренинга с каждым участником проводится мини-экзамен, который показывает, знает ли, умеет ли участник то, что должен уметь.

1. Проверяем Знания

Если одной из целей тренинга было получение участниками знаний, то как проверить, что они знают? После тренинга учащиеся должны уметь ответить на вопросы. Желательно, если перед тренингом тренер предоставит список вопросов, на которые смогут ответить 8 из 10 участников. Методы проверки:

• Простейшим методом является тест. Он же наименее надежен.
• Сравните теперь с опросом, когда у учащегося нет готовых вариантов ответа перед глазами.
• Серьезным средством проверить знания будет отложенный опрос, т.е. проводящийся через определенное время после тренинга (через неделю и даже через месяц).
• Но самым лучшим способом является выполнение задания, в котором нужно применить полученные знания (разрабатывается специальное экзаменационное задание).

2. Проверяем Понимание.

Не менее важен вопрос, насколько учащиеся поняли суть, особенности применения, сложилась ли у них цельная картина изученного. Для этого тоже используется короткая беседа с участником тренинга, но задаются другие вопросы.

• Определить понимание можно, задавая вопросы “почему”?, “зачем”?, когда надо применять и когда не надо, и т.п.
• Отличный способ проверить понимание – задание “объясни другому”. Для этого берется человек, который не был на тренинге, и ему-то учащийся должен объяснить.

3. Проверяем Навыки.

Если проводился навыковый тренинг, то есть целью его было развить определенные навыки, то их тоже можно проверить.

• Непосредственно задание на применение навыка: например, нарисовать бизнес-процесс (не тот, который изучался, а вообще любой), сказать короткий спич-импровизацию, поставить задачу подчиненному и т.п.
• Оценка мастерства по признакам. Т.е. иногда есть объективные признаки: неуверенные жесты, слова-паразиты, критерии СМАРТ, выполнение пунктов алгоритма и т.п. Список таких признаков тренер должен предоставить Вам перед тренингом. Наблюдение позволяет Вашему представителю отметить эти признаки.
• Также можно использовать видео/аудиозапись -до/после?.

На первый взгляд (и эту позицию часто можно услышать от некоторых тренеров), сформировать навык за время тренинга нельзя. Это не совсем точно.

Да, действительно, навыки автоматизируются в течение длительного времени. Поэтому мы и рекомендуем для развития навыков проводить циклы коротких тренингов, которые по цене равны одному двухдневному и эффективнее его в несколько раз.

Но даже в ходе одного тренинга навыки изменяются: участник уже может, пусть медленно, но выполнить поставленную задачу, и выполнить ее технически грамотно, без типичных ошибок, и с пониманием, что именно он делает.

Кроме того, есть специальные упражнения, направленные на тренировку, которые позволяют за одно занятие улучшить тренируемый навык.

4. Проверяем Мотивацию и Изменения.

Четкие критерии оценки по этому параметру “в общем виде” нами пока не разработаны, для каждого случая подбираются свои критерии. Тем не менее, вот признаки, по которым можно судить, насколько изменилась мотивация:

• Изменение оценки, отношения к тем или иным явлениям.
• Иногда нужный результат достигается уже в процессе тренинга (если это длительная программа).
• Изменение действий (не звонили – начали звонить).
• Проявляют интерес (задают вопросы по электронной почте, выполняют дополнительные задания, проявляют инициативу).

При измерении результата надо учитывать, что встречаются отдельные люди, с которыми нужно вести более обстоятельную работу. Поэтому если 8 из 10 участников тренинга выполняют экзаменационные задания успешно, это можно считать хорошим результатом.

Пример критериев результата.

Итак, для измерения результата тренинга нужно сделать следующее:

1. Перед тренингом Вы с тренером обсуждаете, какой результат от тренинга необходимо получить и по каким критериям Вы будете его оценивать.
2. После тренинга проводится мини-экзамен, для проверки, получен ли требуемый результат.

Благодаря этому можно оценить, насколько выполнены условия, поставленные Вами перед тренером. То есть оценить качество обучения.

Возникает вопрос, какие конкретно требования к результату можно поставить перед тренером. Профессионал сам поможет Вам сформулировать требования и подобрать способы проверки: например, вопросы и задания, которые смогут выполнить участники.

Пример: Тренинг ораторского мастерства (это цикл тренингов).

• Учащиеся умеют ставить цель речи и планировать тактику ее достижения. (Экзаменационное задание: подготовка плана речи для новой ситуации).
• В речи отсутствуют “минус-факторы”: слова-паразиты, жесты неуверенности, однообразие темпа и интонации, слишком тихий/громкий голос, слишком быстрый/медленный темп. (Наблюдение за речью).
• Учащиеся умело используют эмоции, владеют интонацией и паузами, могут выражать весь диапазон эмоций (Экзаменационное задание: передача заданной эмоции).
• Учащиеся владеют невербальными элементами публичного выступления: пространственным рисунком, позой, жестами, мимикой, поддерживают контакт глаз с аудиторией.
• В речи уместно используются приемы выразительности. (Наблюдение за речью, задание “передача заданной эмоции”).
• Учащиеся умеют импровизировать (экзаменационное задание: выступление-импровизация).
• Учащиеся умеют управлять вниманием аудитории, вовлекать ее в процесс, пресекать нежелательную активность (наблюдение во время выступлений).
• Учащиеся умеют доходчиво объяснять (экзаменационное задание: объяснить произвольную тему произвольно выбранному сотруднику из рядового персонала).
• Учащиеся умеют отвечать на некорректные и неудобные вопросы (экзаменационное задание “провокация”).

Для контроля результата также применяется видео- или аудиозапись -до- и “после” (делается в начале и в конце тренинга).

Если это короткий тренинг, выбирается один из критериев. То есть во время одного тренинга нужно работать над одной задачей, и тогда часто ее можно решить в ходе тренинга.

Применение критериев измерения результата меняет взгляд на тренинг. Выясняется, что, например, стандартный двухдневный тренинг в плане результативности сильно уступает серии коротких мини-тренингов. Что нужны изменения в процедуре заказа, выбора тренера: профессионал уделит внимание проверке результата, сам разработает для Вас подходящие приемы проверки. А еще необходим пре-тренинг: знакомство с группой, выявление актуальных задач и коррекция программы под Ваших сотрудников.

Зато и результаты, полученные от такого тренинга, впечатляют. Может быть, он менее зрелищный, требует активной работы участников, но такой тренинг позволяет участникам сэкономить месяцы самостоятельной работы. (Да и не все сотрудники в состоянии самостоятельно работать над собой.)

Еще одно достоинство: измерение результатов позволяет “отсечь” тренеров-шарлатанов. Человек, не умеющий научить, просто не возьмется за такую задачу, особенно если оплату привязать к достижению результата.

Итак, если Вы при заказе тренинга ставите перед тренером конкретную задачу на достижение результата, Вы получаете от тренинга максимум.

Автор: Сергей Заводсков,
директор “Прогрессорское бюро Заводскова”
Источник: материалы сайта “Корпоративный менеджмент”