Содержание
Print 
PDF
Наиболее полное и точное описание должностных обязанностей можно взять из спецификации процессов (Этап «Идентификация процессов»).
Учитывая все процессы, в которых задействован сотрудник, все функции, результаты и показатели, собрать данные в единую форму:
Необходимо выполнить данную операцию для каждой должностной позиции.
Определение профилей должностных позиций
Понимая, вкаких процессах участвует данныйсотрудник, вы можете точно сформулировать компетенции специалиста, который нужендля выполнения каждого конкретного процесса.
Какие специалисту нужны:
- знания
- умения
- опыт
- личные качества
Профиль должностных позиций естественным образом формируется из должностных обязанностей. Мы проверяем, что учли все процессы, в которых участвует исполнитель, уточняем обязанности и зоны ответственности каждого сотрудника.
У нас появляется «профиль должности» – это подробный портрет сотрудника, который будет максимально эффективно выполнять поставленные задачи на этой позиции, обладая всеми необходимыми знаниями и компетенциями.
Как можно использовать профили должностных позиций?
ОЦЕНКА: для проведения оценки существующих сотрудников, согласно профилю.
Появляется четкое понимание, насколько сотрудник соответствует должности, чему нужно научить исполнителя, какой опыт приобрести и пр. * Рекомендуем проводить оценку персонала по Методу 360 градусов.
НАЙМ: для поиска кандидатов на открытые вакансии.
Есть описание вакансии и четкий профиль с требованиями к этой должностной позиции, это позволяет проводить отбор кандидатов по конкретным компетенциям.
ОБУЧЕНИЕ: после проведения оценки сотрудника, появляется индивидуальный план обучения и развития, который обоснован требованиями к каждой конкретной должности.
После проведения программы индивидуального обучения и развития проводится повторная оценка сотрудника.
В компании появляется индивидуальная осознанная система управления развитием сотрудников.
Определение показателей деятельности (KPI)
После проведения идентификации процессов компании, выделения показателей процессов и критериев достижения результата, необходимо создать систему показателей деятельности, которая позволит:
- Оценивать результативность;
- Управлять процессами;
- Будет понятна исполнителям.
KPI – часть системы оперативного контроллинга. Главное назначение – сигнализировать о состоянии нашей системы управления.
Система показателей деятельности (KPI) создается на основании:
- Стратегических показателей;
- Показателей операционной деятельности.
Стратегическй контролинг, строится на основании сбалансированной системы показателей. Оперативный котролинг- охватывает все ключевые области деятельности компании.
Назначение системы KPI
Система KPI решает 3 главные задачи, как часть системы контроллинга:
Задача №1. Установление целей для руководителей и сотрудников.
Задача№2. Определение вознаграждения для руководителей и сотрудников по результатам.
Задача №3. Оценка деятельности руководителей и сотрудников.
Авторы: Марина Ступакова, Ольга Андреева
